Все об уведомлениях работников

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Все об уведомлениях работников». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Об этом нужно сообщить сотруднику лично и под подпись не менее чем за два месяца до даты сокращения. Для занятых на сезонных работах этот срок составляет 7 дней, для трудоустроенных менее чем на два месяца — 3 дня. Впрочем, трудовой договор может быть расторгнут и раньше — с письменного согласия работника. Но вам придётся выплатить ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка.

Уведомления направляются работникам с разными целями и в разных ситуациях, поэтому типовой формы этого документа нет. Он оформляется по общим правилам составления организационно-распорядительной документации. На практике его часто оформляют на бланке письма, что не совсем корректно. Ведь уведомление текущему работнику – это внутренний документ, а не исходящий. Письмо уместнее писать бывшему работнику.

В состав обязательных реквизитов уведомления входят:

• наименование организации – автора документа;
• наименование вида документа;
• место составления (издания) документа;
• дата документа;
• регистрационный номер документа;
• адресат;
• заголовок к тексту;
• текст документа;
• подпись уполномоченного лица работодателя.

Если такая организация есть, сообщить о грядущих увольнениях в неё нужно не позднее чем за два месяца до них. Или за три месяца, если сокращения массовые. Такими они считаются, если ликвидируют организацию, в которой от 15 сотрудников, либо увольняют от 50 человек за месяц, от 200 за два или от 500 за три.

В профсоюз надо сообщить персональные данные работников, их профессии, должности и специальности. В пакет документов нужно добавить:

• копию приказа о сокращении штата или численности;
• проект приказа об увольнении сотрудников;
• проект штатного расписания.

Предложение других должностей

Очень важно правильно провести сокращение численности работников, пошаговая инструкция дана в ТК РФ, ее необходимо придерживаться на всех этапах. После принятия такого решения ответственное лицо или члены комиссии выясняют, у кого из сотрудников, чьи должности (единицы) упразднены, есть преимущественное право на оставление в организации (ст. 179 ТК РФ). Если такого права у сотрудника нет, начинается процедура его увольнения.

Но сначала в соответствии со ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников работодатель должен предложить сотруднику перевести его на другую должность в организации. Она может соответствовать его квалификации или быть нижестоящей, главное условие — такая должность должна соответствовать состоянию здоровья специалиста. При этом работодатель обязан предлагать абсолютно все должности, вакантные в данной местности, а вот в иных местностях (например, если у него имеется филиал) только в том случае, если подобное правило установлено локальными нормативными актами компании.

Период отработки и возможные действия

При получении оповещения в нем указывается информация по предстоящему сокращению. Сюда входят:

• данные приказа;
• наличие вакансий;
• дата увольнения по приказу.

Стоит учитывать, что раньше положенных двух или трех месяцев работодатель не уволит, так как это противоречит условиям трудового законодательства. Фактически начинается период отработки, во время которого производится ряд действий в зависимости от типа сокращения.

При ликвидации действия могут быть следующие:

• получение уведомление и его подпись;
• роспись в специальном журнале при вручении в руки уведомления в отделе кадров;
• вакансий новых не будет предложено, если предприятие полностью закрывается. Льготные условия также не являются важными, так как идет полноценное сокращение всех категорий;
• при необходимости можно оформить досрочное сокращение;
• в назначенную дату после лицо, получившее уведомление сокращается и встает на биржу труда;
• в течение первых месяцев осуществляются выплаты по потере рабочего места в виде выходного пособия, равного среднемесячной зарплате.
• в случае с ликвидацией выходное пособие выплачивается сразу при расчете.

Кроме законодательных норм на выплаты сотруднику могут повлиять коллективные или дополнительные соглашения между работодателем и работниками.

Подать в суд при ликвидации, если были обнаружены нарушения, сложно. Так как восстановления в таком случае уже может не произойти по причине закрытия организации и исключения ее из реестра.

Все об уведомлениях работников

По ТК РФ работодателю в конкретных случаях необходимо уведомлять работников в определенный срок. Свели в таблицу перечень случаев, о которых ТК РФ требует работодателя предупреждать работника в письменном виде под подпись (с указанием сроков, нарушение которых может дорого обойтись организации).

Объяснили, как оформлять уведомления на бумаге (11 примеров): дали состав обязательных реквизитов, образцы готовых документов, варианты оформления отметки о получении документа работником и отметки с его ответом на предложение работодателя. Показали журнал регистрации уведомлений.

Разобрались со сложным вопросом документирования факта и даты выполнения работодателем своей обязанности, если работник отказывается расписываться в получении уведомления на экземпляре работодателя.

В Словаре видов и разновидностей современной управленческой документации уведомление определено, как деловое письмо, сообщающее адресату информацию, могущую иметь правовые последствия.1

Этот документ может создаваться в рамках различных видов управленческой деятельности. Например, в Общероссийском классификаторе управленческой документации (ОКУД)2 такой вид документа, как уведомление, встречается:

• в унифицированной системе документации, устанавливаемой ЦБ РФ;
• в унифицированной системе бухгалтерской финансовой, учетной и отчетной документации организаций государственного сектора;
• унифицированной системе отчетно-статистической документации.

И хотя в ОКУД нет уведомлений среди организационно-распорядительной документации и документации по учету труда и его оплаты, они являются значимыми документами деятельности кадровых подразделений, т.к. с их помощью реализуются требования ТК РФ. Нарушения при составлении или передаче работнику этих документов могут иметь существенные юридические последствия для организаций.

Связано это в первую очередь с тем, что трудовое законодательство включает немало норм, устанавливающих необходимость извещения работников о каких-либо событиях и действиях, о которых должно быть сообщено работнику в определенный срок. Их несоблюдение может стать основанием для трудовых споров и применения к работодателю штрафных и иных санкций.

Трудовой кодекс: сокращение численности или штата работников

Для начала рассмотрим, что говорит про сокращение численности или штата работников Трудовой кодекс. Различают два понятия:

• сокращение штата, то есть сокращение отдельных единиц из штатного расписания (например, если из штат­но­го рас­пи­са­ния ис­клю­ча­ют­ся струк­тур­ные под­раз­де­ле­ния или от­дель­ные долж­но­сти (как вакантные, так и за­ни­ма­е­мые ра­бот­ни­ка­ми));
• сокращение численности — уменьшение числа работников аналогичных должностей (на­при­мер, если в со­ста­ве рекламного отдела было четыре ме­не­дже­ра по рекламе, а стало три, то предстоит увольнение по сокращению численности работников).

Процедура сокращения штата, а также условия ее осуществления регламентируется ТК РФ (процесс подробно рассматривается в ст. 180 ТК РФ).

Важно соблюсти порядок проведения сокращения численности и штата работников и выполнить все обязательные для работодателя действия во избежание нарушений. Любое отклонение от установленных законодательством правил может повлечь такие негативные последствия для нанимателя, как восстановление сокращенного сотрудника на трудовом месте, оплата вынужденного прогула сотрудника, штрафа и т. п. Поэтому оформляя сокращение численности или штата работников, следует быть очень бдительным.

Какой датой производится увольнение работника при сокращении?

Дата увольнения зависит от того, в какой срок нужно предупредить об увольнении. По общему правилу предупредить работников необходимо не менее чем за два месяца до увольнения. Следовательно, дата увольнения – соответствующее число последнего месяца срока (ч. 2 ст. 180, ч. 3 ст. 14 ТК РФ). Если дата увольнения выпала на выходной (нерабочий праздничный) день, она переносится на первый рабочий день (ч. 4 ст. 14 ТК РФ).

К сведению

В Информации Минтруда РФ от 02.04.2021 уточнено, что в организациях, приостановивших деятельность в соответствии с указами Президента РФ, не предусмотрено прекращение трудовых отношений. Если в нерабочий день истекает срок уведомления о сокращении, увольнение производится в ближайший рабочий день, следующий за окончанием нерабочего оплачиваемого периода.

В случае уведомления сезонных работников за семь календарных дней датой увольнения будет восьмой календарный день со дня уведомления. При уведомлении не меньше чем за три календарных дня работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры до двух месяцев, датой увольнения будет четвертый календарный день со дня уведомления. Если дата увольнения выпадает на выходной (нерабочий праздничный) день, ее нужно перенести на первый рабочий день.

К сведению

Во избежание ошибок при подсчете дат увольнения и претензий со стороны работников в уведомлении об увольнении можно указать конкретную дату. Так как в ч. 2 ст. 180 ТК РФ отражен минимально допустимый срок уведомления, работодатель может обезопасить себя, добавив к минимальному сроку запас в несколько дней.

Если в день увольнения работник заболеет, дату увольнения переносят на первый день его выхода на работу (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

К какой ответственности может быть привлечен работодатель при нарушении процедуры сокращения численности работников (штата)?

При нарушении процедуры сокращения численности работников (штата) работодателя могут привлечь к административной ответственности:

• по частям 1, 2 ст. 5.27 КоАП РФ – за нарушение процедуры сокращения численности работников (штата);
• по статье 19.7 КоАП РФ – за непредставление или несвоевременное представление в орган службы занятости информации, указанной в абз. 1 п. 2 ст. 25 Закона РФ №1032-1, либо ее представление в неполном объеме или искаженном виде.

Если суд признает увольнение незаконным и восстановит работника на работе, работодателю надо будет выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула (абз. 1, 2 ст. 234, ч. 1, 2 ст. 394 ТК РФ, абз. 1 п. 60 Постановления Пленума ВС РФ №2). Кроме того, работнику возмещаются судебные издержки и – в случае присуждения – моральный вред (ч. 1 ст. 21, ст. 237, ч. 9 ст. 394 ТК РФ, ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, абз. 2 п. 63 Постановления Пленума ВС РФ №2).

Что должно быть прописано?

Пример уведомления работника об увольнении в связи с сокращением штата выглядит следующим образом. В уведомлении об увольнении обязательно указывают нижеперечисленные сведения:

1. наименование организации;
2. ФИО и должность работника, которому будет адресован документ;
3. название самого документа — «Уведомление об увольнении по сокращению штата работников»;
4. оповещение о прекращении трудовых отношений со ссылкой на и внутренний приказ;
5. дата расторжения договора, с указанием его реквизитов;
6. варианты вакансий для перевода работника ();
7. информация о положенных работнику денежных выплатах, а также о возможности расторгнуть трудовой договор ранее даты, указанной в уведомлении (ст. 180 ТК РФ).

Подпись со стороны работодателя не обязательно должна быть именно того лица, кто принимал сотрудника на работу. Допускается подпись сотрудника отдела кадров или заместителя руководителя.

План действий для работодателя при отказе

Работодателю следует помнить, что, не имея на руках документов, доказывающих то, что сотрудник был в курсе увольнения, он не имеет права его сократить, так как в противном случае будет нарушено законодательство.

Доказательствами того, что сотрудник получил уведомление о сокращении, могут быть:

• подпись на самом документе;
• подпись на курьерской квитанции о том, что лицо получило документ;
• акт об отказе в подписи уведомления.

Итак, выйти из данной ситуации можно следующим образом:

1. Вначале необходимо побеседовать с сотрудником и попытаться выяснить причины отказа в подписи уведомления. Если аргументы работника являются вескими, то в таком случае работодателю следует выполнить требования сотрудника (неправильно оформлено уведомление, допущены нарушения и т.д.).
2. В случае, если сотрудник просто в отместку не хочет подписывать, надеясь, что тем самым его оставят на прежней должности, то тогда необходимо составить акт об отказе в подписании уведомления о сокращении.

○ Увольнение по сокращению штата.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

Обычно задача по составлению и передаче уведомления о сокращении штата работников лежит на юрисконсульте, специалисте кадрового отдела либо секретаре организации. Иногда этим занимается и сам руководитель.

В любом случае, вне зависимости от должности, это должен быть человек, обладающий необходимыми знаниями Трудового и Гражданского кодексов РФ, а также хотя бы минимальным представлением о том, как писать подобного рода послания.

На сегодняшний день не существует законодательно установленного образца уведомления о сокращении штата работников. Так что представители предприятий и организаций могут писать данный документ в произвольном виде или по шаблону, действующему в компании.

При этом есть ряд сведений, которые следует указывать в уведомлении обязательно:

• название фирмы,
• дата составления уведомления,
• должность и фамилию-имя-отчество работника, которому оно направляется,
• причины сокращения штата,
• ссылку на нормы закона.

Все прочая информация может вноситься в зависимости от причин сокращения штата и по усмотрению работодателя.

Предприятие может обанкротиться, прекратить свое существование. В результате персонал увольняют. Иногда руководители организации сокращают количество рабочих мест, чтобы сделать свое детище более рентабельным.

Работнику нужно знать, что его должны ознакомить с приказом о сокращении штатной единицы за 2 месяца до увольнения, также ему обязаны выплатить определенную сумму.

Если есть вакантные места на том же предприятии, гражданину могут предложить одно из них.

Уведомление о массовом сокращении рассылают за 3 месяца до этого события. Но некоторые категории работников могут уволить только при ликвидации компании.

Вот как проходит данный процесс:

• глава организации принимает решение, касающееся сокращения сотрудника (ов);
• издается приказ, в котором указываются причины увольнений, перечисляются должности, подлежащие сокращению. Здесь должны быть проставлены даты изменения в штатном расписании, сроки расторжения трудового договора. Необходимо указать, кто ответственен за данную процедуру;
• сотрудникам предоставляют приказ для ознакомления. Изучив его, они должны расписаться в этом документе. Если увольняемые не согласны с трактовкой, они могут сообщить об этом письменно;
• работники отдела кадров изменяют штатное расписание организации;
• глава предприятия проверяет эти нововведения, утверждает их приказом, в котором фиксирует срок его вступления в силу;
• организация сообщает о сокращениях в службу занятости и в профсоюз.

Уволенному работнику должны выплатить дополнительную компенсацию, выходное пособие, другие суммы, которые оговорены в коллективном договоре и ТК РФ.

81 статья ТК РФ объединяет в себе как случаи увольнения за прогул, нарушение дисциплины или мер охраны труда, так и случаи, когда работник увольняется, хотя ни в чём не виноват (к таким относятся, кроме сокращения, ликвидация организации, для руководителей, их заместителей и главбухов – смена собственника организации).

ТК РФ не расшифровывает, в чём различие между сокращением численности и сокращением штатов. На практике разница тоже малозначительна и состоит лишь в том, что при сокращении численности должность в штатном расписании сохраняется, но находиться на ней будет уже меньше работников (например, вместо трёх менеджеров в отделе остаётся один).

При сокращении же штата конкретная должность вообще исключается из расписания (к примеру, на предприятии упраздняется должность кадровика, и его обязанности переходят к бухгалтеру).

Когда компания предупреждает работника об увольнении, вакансии не обязательно сразу указывать в уведомлении (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Это можно сделать отдельно. Но если известно, какие должности подходят сотруднику, перечислите их в уведомлении (2). Так вы объедините два документа в одном.

Вакансии предлагайте только те, которые, на ваш взгляд, может занять сотрудник. Не проводите с ним собеседования по выбранным из уведомления должностям. Если нужно понять, подходит ли работнику должность по квалификации, поговорите с ним до того, как предупредите о сокращении. Если вначале предложить все вакансии, а после отказывать в них сотруднику, потому что он не подходит, суд расценит это как нарушение при сокращении (апелляционное определение Свердловского областного суда от 1 марта 2017 г.

Предлагайте вакансии увольняемому каждый раз, когда они появляются. Оформляйте все новым документом и давайте работнику под подпись. Последний раз предложение с вакансиями вручите работнику в день увольнения. Даже если ранее он от них отказался, подстрахуйтесь и покажите ему этот список еще раз.

Для работника, попавшего в список сокращаемых, необходимо помнить про свои права:

1. Первым делом необходимо проверить, не входите ли вы в список лиц, которые не могут быть уволены по сокращению штата и не пользуетесь ли вы преимуществом при оставлении на работе.
   Если да, то необходимо сообщить об этом работодателю в письменном виде. Лучшим способом будет составить письмо в двух экземплярах, один передать руководителю предприятия, а на втором потребовать отметку о получении первого экземпляра. В случае, если работодатель не прислушается к вашему мнению, это будет отличным доказательством для Рострудинспекции, прокуратуры или суда.
2. Потребовать, чтобы вам предложили другую работу на предприятии.
   Соглашаться или нет – дело работника, но отказ должен тоже быть письменно зафиксирован. В противном случае вы всегда можете сослаться на нарушение закона, и в этом случае работодатель будет оштрафован, а приказ о вашем увольнении будет отменён.
3. После увольнения в двухнедельный срок необходимо встать на учет в службе занятости.
   В этом случае вы сможете ещё в течение двух месяцев получать среднюю зарплату по прежней работе, если служба не сумеет вас трудоустроить за это время.
4. Если речь зашла о сокращении штатов – ни в коем случае нельзя писать заявление об увольнении по собственному желанию или соглашаться на увольнение по согласию сторон.
   В этом случае вы теряете право на все предусмотренные законом льготы и выплаты.

Руководитель планирует сокращать штат. Сообщать об этом будет отдел кадров. Но вы не хотите видеть негативные эмоции работников и думаете, как оградить себя от их переживаний.

Почему возникает. Когда компания решает сокращать сотрудников, отдел кадров фактически защищает руководство, становится посредником между увольняемыми и работодателем. Вы испытываете страх, потому что не желаете принимать на себя эмоциональные последствия решения, которое вынесло руководство, либо опасаетесь, что негатив сотрудников перейдет на вас. Возможны и внутренние причины, например, ложная ответственность за происходящее.

НДС-вопросы: контрольные соотношения, раздельный учет, возврат товара и другое

При получении оповещения в нем указывается информация по предстоящему сокращению. Сюда входят:

• данные приказа;
• наличие вакансий;
• дата увольнения по приказу.

Стоит учитывать, что раньше положенных двух или трех месяцев работодатель не уволит, так как это противоречит условиям трудового законодательства. Фактически начинается период отработки, во время которого производится ряд действий в зависимости от типа сокращения.

При ликвидации действия могут быть следующие:

• получение уведомление и его подпись;
• роспись в специальном журнале при вручении в руки уведомления в отделе кадров;
• вакансий новых не будет предложено, если предприятие полностью закрывается. Льготные условия также не являются важными, так как идет полноценное сокращение всех категорий;
• при необходимости можно оформить досрочное сокращение;
• в назначенную дату после лицо, получившее уведомление сокращается и встает на биржу труда;
• в течение первых месяцев осуществляются выплаты по потере рабочего места в виде выходного пособия, равного среднемесячной зарплате.
• в случае с ликвидацией выходное пособие выплачивается сразу при расчете.

Кроме законодательных норм на выплаты сотруднику могут повлиять коллективные или дополнительные соглашения между работодателем и работниками.

Подать в суд при ликвидации, если были обнаружены нарушения, сложно. Так как восстановления в таком случае уже может не произойти по причине закрытия организации и исключения ее из реестра.

Если производится сокращении штата или численности, то оповещение работников производится за два месяца до фактической даты ухода. В этот период сотрудник может:

• при свободной вакансии перевестись на новую должность. Для этого требуется иметь основное преимущественное право, а также дать письменное согласие. В случае отказа от предоставленных должностей оформляется отказ;
• при наличии несогласия на сокращение собирается весь пакет документов, который доказывает наличие льготного условия или преимущества. Например, был усыновлен или ребенок до 3 лет. Такая информация делает работника льготником, которого сократить нельзя;
• в период отработки имеется возможность ухода в отпуск или на больничный, как в обычное рабочее время. Отпуск может быть также любым, в том числе ежегодным обязательного характера. Сократить в это время работника нельзя;
• при необходимости можно уйти по собственному желанию или по соглашению сторон. Также в этот период при наличии доказательств работодатель может уволить по статье. Ограничений нет, но все условия и правила должны соблюдаться;
• сокращение производится в досрочном или стандартном варианте, но для продления выплат потребуется в течение двух недель встать на учет в центр занятости.

При сокращении незаконного характера работник должен в течение месяца обратиться в суд с иском. При полном соблюдении правил и согласии работника с сокращением он занимается поиском работы через биржу труда.

Как поступить, если сотрудник отказывается подписывать уведомление о сокращении?

В организации принято решение о сокращении штата — должности «фотограф». Работника, чья должность подпадает под сокращение, пригласили по телефону прибыть в отдел кадров. Сначала он пообещал прибыть, но когда пришло назначенное время — он так и не появился. При звонке ему и просьбе прибыть в отдел кадров он начал угрожать инспектору по кадрам, что нам это с рук не сойдет. Было принято решение в этот же день отправить уведомление по адресу прописки и составлен акт о том, что работник отказывается прибыть в отдел кадров и ознакомиться с уведомлением. На следующий день работник прибыл в отдел кадров, уведомление было зачитано работнику вслух инспектором по кадрам. Но работник ставить свою подпись на уведомлении отказался, продолжая угрожать, что нам это с рук не сойдет. Об этом также составлен акт. На данный момент нами соблюдена процедура сокращения и мы не собираемся нарушать права работника. Процедура сокращения будет проведена в соответствии с законодательством. Однако, судя по настрою работника, он может не принять от почтальона письмо. Как действовать в такой ситуации? Также работник пользуется инвентарем, приобретенным нашей организацией. Данное оборудование (это фотоаппарт, ноутбук, видеокамера) выдано ему на руки. Руководитель распорядился сдать это оборудование до 21.01.2019. Имеем ли мы право уведомить сотрудника о сдаче оборудования до окончания периода его работы в нашей организации? То есть чтобы оборудование находилось на рабочем месте. В данный момент часть оборудования находится у него в личном пользовании.

Что делать, если человек не подписывает уведомление

Мы уже разобрались в том, что любой увольняемый человек имеет право, а не обязанность подписывать уведомление.

Поэтому если работник не подписывает этот документ, работодателю не стоит паниковать, а просто необходимо юридически грамотно оформить отказ.

Сделать это нужно по следующему алгоритму:

1. Для начала необходимо выяснить мотив сотрудника. Бывают различные ситуации, при которых человек не хочет это делать. Поэтому не нужно конфликтовать, а лучше отобрать подробное объяснение от него, в котором расписать мотив. Он может оказаться обоснованным, и работодатель поймет, что его действия будут неправомерными.
2. В случае если не желает человек давать какие-либо письменные пояснения, работодатель не может принуждать его к этим действиям. Он должен выждать два рабочих дня, после чего снова пригласить работника и предложить ему поставить свою подпись.
3. Если снова произошел отказ, тогда работодатель обязан пригласить двух сотрудников, которые своими подписями зафиксируют факт отказа конкретного лица от подписи в уведомлении. Для фиксации этого действия в уведомлении необходимо написать «работник Ф.И.О. отказался от подписи в документе о сокращении от такого-то числа». Под этой фразой указываются должности, Ф.И.О. свидетелей, и они ставят свои подписи и дату.

Поэтому ответ на вопрос: можно ли не подписывать уведомления о сокращениях, однозначен – можно, но это не будет основанием для оставления человека на работе.

Если работник отказывается подписывать уведомление о сокращении

Так как же быть, если настал тот час, когда нужно собирать вещи только потому, что компания больше не может финансировать ваш труд? Можно ли не подписывать предупреждение о сокращении? Сейчас законом предусмотрено немереное количество оснований для отчисления, плюс ко всему, существует даже официально установленный порядок сразу по нескольким основаниям.

Особое внимание следует уделить наличию даты увольнения, всех реквизитов, вакантные должности, которые должны быть предложены взамен, обязательно ссылка на Приказ о сокращении, на основании которого составлено это уведомление.

ЦЗН – список сотрудников с указанием должностей, квалификации и заработной платы;

• подпись руководителя;
• экземпляр уведомления для работника содержит пометку об ознакомлении сотрудника.

Похожие записи:

• ​Пособие по инвалидности в 2023 году
• Купля продажа недвижимости через нотариуса — ответы на вопросы
• Порядок оказания охранных услуг частной охранной организацией