Что такое обязанности и что такое функции

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое обязанности и что такое функции». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При приеме на работу помимо заключения трудового договора новому сотруднику нередко работодатели предлагают ознакомиться еще и с должностной инструкцией. Некоторые работники подписываются под текстом инструкции, не читая ее, другие же удивляются: все ведь прописано в договоре, так зачем же еще одна бумажка? Работодатели зачастую относятся к должностным инструкциям пренебрежительно: во-первых, это документ необязателен для коммерческих организаций, во-вторых, как и работники искренне не понимаю, зачем «дублировать» трудовой договор. Основные права и обязанности работника действительно закрепляются в трудовом договоре, но прописать абсолютно все должностные обязанности работника в его тексте тяжело, а потому они обычно формулируются очень размыто. Очень часто в коммерческих организациях вообще существует лишь один типовой трудовой договор для всех сотрудников, поэтому в случае конфликта очень тяжело доказывать, что работник действительно не выполнил свои трудовые обязанности. Результатом такого пренебрежительного отношения к должностным инструкциям становятся конфликты между работником и администрацией, доходящие порой и до судебного разбирательства. Так зачем же нужна должностная инструкция? Должностная инструкция – это тот документ, который способен предотвратить все или почти все разногласия сторон по поводу должностных обязанностей и максимально конкретизировать трудовую функцию работника. Предположим, что работодатель увольняет сотрудника за неоднократное неисполнение должностных обязанностей, которое выразилось в том, что сотрудник отчитывался о проделанной работе не в письменной, а в устной форме. В трудовом договоре записано просто: «должен отчитываться», в какой именно форме, не указано. Такое увольнение вполне может быть признанным незаконным, поскольку доказать, что работник отчитался (не отчитался) в устной форме, весьма проблематично. Вот такая конкретика и должна содержаться в должностной инструкции. Уточнение прав сотрудника напрямую способствует качественному выполнению им своих должностных обязанностей. Например, для выполнения задания начальника работнику нужно получить какую-то информацию из другого отдела или службы. Если сотрудник не имеет права на получение таких сведений, а коллеги их не предоставят, то наказать работника за невыполнение задания будет нельзя. Другой вопрос, если такое право закреплено в его должностной инструкции, но он им не воспользовался… Вот тут уже речь может идти и о применении дисциплинарного взыскания. Главное же отличие должностной инструкции от трудового договора состоит в том, что она является «обезличенным» документом, то есть утверждается не для данного конкретного сотрудника, а для должности. При переводах сотрудников на другие должности серьезные изменения в трудовой договор вносятся редко, что приводит к коллизии: должность у работника новая, а должностные обязанности у него старые. Так что очень удобно один раз разработать новые должностные инструкции для всех должностей, и тогда при переводе сотрудника достаточно составить допсоглашение к договору из двух-трех пунктов и ознакомить его с должностной инструкцией, а не составлять фактически новый договор. Да и куда чисто технически проще внести изменение в должностную инструкцию, чем в каждый трудовой договор. Обычно должностная инструкция состоит из нескольких разделов: «Общие положения», «Права», «Должностные обязанности» и «Ответственность». В разделе «Общие положения» указываются: наименование должности; квалификационные требования, предъявляемые к образованию и стажу работы сотрудника, замещающего данную должность; кому непосредственно подчиняется работник; порядок назначения, замещения и освобождения от должности; наличие и состав подчиненных; перечень документов, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности (законодательные акты РФ, локальные документы и т. д.). В данный раздел могут быть включены и другие пункты, уточняющие статус сотрудника и условия его деятельности. Раздел «Права» содержит перечень прав, которыми обладает работник при исполнении возложенных на него должностных обязанностей. Здесь, исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий, уточняются права работника, например, отражаются взаимоотношения работника с другими должностными лицами и структурными подразделениями организации. В разделе «Должностные обязанности» более подробно по сравнению с трудовым договором расписываются обязанности работника, которые возлагаются на него в соответствии с исполнением трудовой функции. С разделом «Ответственность» все понятно – в нем указывается мера ответственности работника за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами и трудовым законодательством РФ. Разумеется, ничего выходящего за рамки действующего законодательства ни в одном разделе содержаться не должно, а если и будет внесено, то не будет иметь юридической силы. К должностной инструкции прилагается лист ознакомления, который служит доказательством того, что работник с ней ознакомился под роспись, ведь ее требования являются обязательными для сотрудника, занимающего данную должность, именно с этого момента. Должностная инструкция разрабатывается лицом, уполномоченным на то руководителем организации, согласовывается с соответствующим правовым подразделением (юрисконсультом) организации (если таковые имеются), а при необходимости и с другими подразделениями организации и вышестоящим начальником, курирующим соответствующее направление деятельности работника. Согласованная и утвержденная должностная инструкция нумеруется, шнуруется, заверяется печатью отдела кадров и хранится в отделе кадров или в структурном подразделении в соответствии с установленным порядком. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимаются заверенные копии, одна из которых выдается работнику, вторая – начальнику соответствующего структурного подразделения. Главные преимущества наличия должностных инструкций в организации таковы. Невыполнение сотрудником положений должностной инструкции позволяет работодателю применить дисциплинарное взыскание и в результате уволить работника, а потом доказать в суде, что дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей было наложено правомерно. Работнику, в свою очередь, будет проще отказаться выполнять не предусмотренную инструкцией работу. Наличие должностных инструкций может сыграть важную роль и при приеме соискателя на работу: правомерность отказа в приеме можно подтвердить или опровергнуть с помощью должностной инструкции, сравнив ее требования с квалификацией соискателя. Кроме того, инструкции позволяют равномерно распределять обязанности между работниками с похожими должностями (например, между главным бухгалтером, его заместителем и простым бухгалтером), избегать дублирования обязанностей. Да и как показывает практика, если на предприятии должностные инструкции разработаны, большинство трудовых конфликтов решается без вмешательства суда и прочих государственных органов.

Нет более официальных и одновременно хрупких отношений, чем трудовые. Развитие общения между руководством и сотрудниками привело к тому, что круг компетенций каждого получил точное определение.

Положение дел в компании порой заставляет сотрудников выходить за рамки своих обязанностей и выполнять не принадлежащие им функции.

Этот процесс зачастую остается без внимания, поскольку ни начальник, ни работник не могут точно разграничить понятия, в то время как определение «трудовых функций» прописано даже в Трудовом Кодексе Российской Федерации.

Функции – это деятельность человека в организации, активное поле его квалификации. Иными словами, это результат его работы. Можно также представить трудовую функцию в виде ядра, вокруг которого выстраивается профессиональные стандарты.

Формы ПП и ДИ рекомендуется разрабатывать в соответствии с ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (введен в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 № 65-ст) [8].

Обязательными реквизитами ПП и ДИ являются: наименование организации, наименование вида документа об утверждении, его дата и номер, место составления, гриф утверждения. Они помещаются в начале текста документа.

Подписи лиц, согласующих проекты ПП и ДИ, помещаются либо в конце текста документа, либо на отдельном листе согласования, реквизиты которого должны однозначно определять, какой документ был согласован.

В конце текста ПП или ДИ или на отдельном листе ознакомления работники проставляют свои подписи об ознакомлении с документом и получении его копии на руки.

Чем отличаются функции от должностных обязанностей

Весь спектр должностных обязанностей, которые будут поручены определенному сотруднику по конкретной должности, в подробностях описывают либо непосредственно в трудовом договоре, либо в составленной должностной инструкции. Функциональные обязанности медсестры В функциональные обязанности медсестры входит оказание медицинских услуг, взаимодействие со сторонами лечебного процесса, участие в создании безопасной больничной среды, в организации своего рабочего пространства.

ВажноКроме этого, в зависимости от специфики медицинского учреждения медсестра ставит капельницы, инъекции, проводит раскладку лекарственных средств, выписанных пациенту врачом. Медсестра также наблюдает за состоянием здоровья пациентов, оказывает неотложную помощь в случае необходимости.

Практически при разработке положений о подразделениях и должностных инструкций служебные функции и требования могут быть оформлены в виде двух таблиц: СЛУЖЕБНЫЕ ФУНКЦИИ Функции Внутренние клиенты СЛУЖЕБНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ Требования Внутренние поставщики Процесс определения служебных функций должен происходить «сверху вниз», начиная от стратегических целей организации и заканчивая функциями сотрудников. При этом функции нижних уровней организационной иерархии логически вытекают из функций верхнего уровня и служат основой для их выполнения.

ИнфоСледующий шаг – определение должностных обязанностей работников.

Функциональные обязанности работника: отличие от должностных обязанностей

• не «организация эффективной коммерческой деятельности», а «увеличение маржинальной рентабельности предприятия» — для коммерческого директора;
• «не уборка офиса», а «постоянное поддержание чистоты и порядка в помещениях» — для уборщицы;
• не «проведение технического обслуживания и ремонта оборудования», а «снижение количества отказов оборудования в цехе» — для слесаря-механика;
• не «подготовка и проведение программ обучения сотрудников», а «выполнение заказов цехов на подготовку рабочих и мастеров для производства новых изделий» — для менеджера по персоналу;
• не «ведение базы данных о товарных остатках продукции на складе», а «обеспечение соответствия информации о товарных остатках в базе данных 1С реальному количеству товаров на складе» — для начальника склада и т.д.

Подобные примеры можно подобрать для любой должности в организации.

Что такое функциональные обязанности? Функции – это определенное и строго очерченное поле деятельности работника, его продуктивные рабочие результаты, к которым он должен стремиться. В основе деятельности любого сотрудника лежит стремление к достижению общеорганизационных успехов и целей. К таковым относятся реализация поручений руководящих структур, выполнение существующего технического регламента, выполнение операционного контроля, кадровые задачи и вопросы, делопроизводство.

Различные принципы работы зависят сугубо от конкретной сферы труда. Каждый работник должен давать высококачественный результат, а в некоторых случаях проявлять инициативность, ответственность, желание повышать собственную квалификацию. О том, что такое функциональные обязанности, свидетельствует преимущественно набор основных рабочих правил и принципов в документированной форме, именуемый инструкцией.

Нет более официальных и одновременно хрупких отношений, чем трудовые. Развитие общения между руководством и сотрудниками привело к тому, что круг компетенций каждого получил точное определение. Положение дел в компании порой заставляет сотрудников выходить за рамки своих обязанностей и выполнять не принадлежащие им функции. Этот процесс зачастую остается без внимания, поскольку ни начальник, ни работник не могут точно разграничить понятия, в то время как определение «трудовых функций» прописано даже в Трудовом Кодексе Российской Федерации. Функции – это деятельность человека в организации, активное поле его квалификации. Иными словами, это результат его работы. Можно также представить трудовую функцию в виде ядра, вокруг которого выстраивается профессиональные стандарты.

Данное понятие является ключевым для рассмотрения вопросов об изменении обязанностей работника. Определение трудовой функции дано в ст. 15 ТК РФ: работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы. Трудовая функция является важнейшим условием трудового договора (ст. 56, 57 ТК РФ).

Таким образом, можно выделить несколько сущностных характеристик трудовой функции:

1. она формально определяется названием должности, профессии, специальности (сварщик, юрисконсульт, маркетолог-аналитик, озеленитель);
2. трудовая функция выражается через работу, то есть определенные действия, которые должен осуществлять работник (взаимодействие с оборудованием, инструментами, умственные операции, творческие действия и т.д.);
3. квалификация (уровень знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника) отражает качественную характеристику трудовой функции: способность работника выполнять обязанности определенного уровня сложности, с определенной скоростью и качеством результата;
4. трудовая функция носит конкретный характер у каждого работодателя в зависимости от требований к квалификации работника и его обязанностей (поручаемой работы);
5. это ключевое условие трудового договора, находящееся под усиленной охраной трудового законодательства (ст. 57, 72, 72.1, 74 ТК РФ).

Интересен вопрос о соотношении трудовой функции и трудовых действий. Определение трудовых действий дано в п. 2 Методических рекомендаций по разработке профессионального стандарта, утвержденных приказом Минтруда России от 29.04.2013 № 170н: это процесс взаимодействия работника с предметом труда, при котором достигается определенная задача. Логически следует вывод, что понятие «трудовые действия» входит в понятие «трудовая функция».

Трудовая функция выражается в совершении трудовых действий, но не характеризуется лишь ими: важны не только действия, но их соотношение, уровень сложности и системная взаимосвязь. Следует отметить, что определение трудового действия только как «взаимодействия с предметом труда» не совсем удачно в условиях современности, когда труд становится все более «нематериальным» в силу технического и информационного прогресса. Когда научный сотрудник или же автор рекламных тестов думают, они взаимодействуют с собственным мозгом, который и является «предметом» труда. Перевод мыслей в текстовый формат требует уже именно предмета: компьютера. А исполнитель песен взаимодействует на сцене в первую очередь со своим слухом и голосовыми связками, а не микрофоном. Поэтому трудовыми действиями следует считать и те действия, которые непосредственно не связаны с предметами материального мира (интеллектуальные, творческие усилия).

Функциональные обязанности работника: отличие от должностных обязанностей

• не «организация эффективной коммерческой деятельности», а «увеличение маржинальной рентабельности предприятия» — для коммерческого директора;
• «не уборка офиса», а «постоянное поддержание чистоты и порядка в помещениях» — для уборщицы;
• не «проведение технического обслуживания и ремонта оборудования», а «снижение количества отказов оборудования в цехе» — для слесаря-механика;
• не «подготовка и проведение программ обучения сотрудников», а «выполнение заказов цехов на подготовку рабочих и мастеров для производства новых изделий» — для менеджера по персоналу;
• не «ведение базы данных о товарных остатках продукции на складе», а «обеспечение соответствия информации о товарных остатках в базе данных 1С реальному количеству товаров на складе» — для начальника склада и т.д.

Подобные примеры можно подобрать для любой должности в организации.

Функциональные и должностные обязанности – в чем разница

В законодательных документах нет четкого определения, в чем различие данных понятий. Однако стоит понимать, что должностные обязанности – это все те действия, которые направлены на реализацию трудовой функции сотрудника. В то время как функциональные обязанности – понятие более широкое, они определяют цель работы. Данные два понятия не могут быть использованы как синонимичные.

Функциональные обязанности могут быть прописаны в трудовом договоре в виде формулировки: «принят для выполнения трудовых обязанностей» и далее следует наименование профессии. Должностной функционал в подробностях расписан в должностных инструкциях.

В каких случаях пригодится ДИС?

Наличие такого документа полезно не только для работника, но и для работодателя. Рассмотрим стандартные случаи, в которых любой из сторон трудовых отношений желательно иметь в наличии ДИС:

• Судебное разбирательство между работодателем и сотрудником. Подписанные ДИС предоставляют в качестве доказательства исполненных или неисполненных должностных обязанностей.

• Обоснование отказа в трудоустройстве на должность. Ссылаясь на пункты ДИС, можно доказать, что кандидат не соответствует требованиям работодателя и не обладает достаточной компетенцией.

• Проверка квалификации работника в рамках испытательного срока. Установленные при устройстве на работу должностные обязанности позволяют своевременно оценить навыки сотрудника и определить его соответствие занимаемой должности.

• Распределение и конкретизация функционала работников. Четкие и понятные ДИС позволяют избежать рабочих конфликтов, связанных с размытыми границами ответственности и не совсем правильным распределением нагрузки между сотрудниками.

Что такое должностная инструкция?

Еще одним понятием, которое необходимо рассмотреть, изучая функциональные и должностные обязанности — это должностная инструкция сотрудника. В то время как должностные и функциональные обязанности могут лишь в общих чертах отражать спектр задач, которые необходимо решать работнику в рамках рабочего процесса, должностная инструкция является документом, в котором предоставляется четкая последовательность действий, совершаемых работником, а также действий, которые он не должен делать в рамках рабочего процесса.

Инструкция чаще всего является отдельным нормативным документом, распространяющимся на сотрудников, занимающих конкретную должность в штатном расписании предприятия. При этом в обязательном порядке работник должен ознакомиться с должностной инструкцией, прежде чем приступать к рабочему процессу.

При этом у работодателей нет обязанности и необходимости отражать должностную инструкцию непосредственно в трудовом договоре. Достаточно упомянуть, что определенные аспекты деятельности трудящегося регулируются его должностной инструкцией, и его обязанности включают в себя доскональное соблюдение требований принятой на предприятии инструкции.

Составление эффективных должностных обязанностей / основных функций / компетенций

При написании должностных инструкций одним из самых сложных разделов для написания является раздел «Должностные обязанности / основные функции / компетенции». Цель этого раздела — определить работу, которую необходимо выполнить в этой роли, и то, за что сотрудник на работе будет нести ответственность. Это также самая важная информация для других процессов управления талантами, поскольку она определяет критерии, которые следует использовать для оценки и развития.

Этот раздел часто оказывается чрезвычайно длинным и подробным списком задач, которые сложно поддерживать, но сотруднику еще сложнее запомнить и применить в своей повседневной работе. Кроме того, длинный список задач часто не очень удобен, когда приходит время создавать заявки на вакансии, оценивать производительность сотрудников, удовлетворять потребности в развитии, определять пути обучения или сравнивать должности для создания классификации / шкалы заработной платы.

Итак, как написать эффективные должностные обязанности, которые были бы полезными и управляемыми, при этом сохраняя все важные детали? Как вы гарантируете, что сотрудник четко знает, чего от него ждут и за что он несет ответственность?

Как д-р.Гордон Медлок, старший консультант по управлению талантами компании HRIZONS, объясняет, что существует три общих подхода к написанию должностных обязанностей, основных функций или профессиональных качеств. Они включают в себя создание:

• подробного списка задач,
• списка должностных обязанностей и связанных задач или
• списка профессиональных компетенций.

У каждого подхода есть свои достоинства и недостатки.

КАКОВЫ РАБОЧИЕ ОБЯЗАННОСТИ?

Должностные обязанности — это то, что организация использует для определения работы, которую необходимо выполнить в роли, и функций, за которые несет ответственность сотрудник.Должностные обязанности также включают информацию, наиболее важную для других процессов управления талантами, поскольку она определяет критерии, которые следует использовать для оценки и развития сотрудников.

ПОДРОБНЫЙ СПИСОК ЗАДАЧ

Подробный список задач, пожалуй, самый простой и более традиционный способ описания должностных обязанностей.

Чтобы создать список задач для работы, вы проходите типичный рабочий день и записываете выполняемые задачи.

Эффективная постановка задачи включает:

• Активный глагол
• Описание задачи
• Предполагаемый результат или результат

Вот пример списка задач для фельдшера:

(Источник: Job Описания и управление талантами: создание основы для организационного успеха , Гордон Медлок, HRIZONS, Конференция пользователей по галогенам 2011)

1. Оказывает помощь в лечении по назначению врача под наблюдением врача или дипломированной медсестры.Выполняет избранные клинические обязанности.
2. Опрашивает пациентов, измеряет показатели жизнедеятельности и записывает информацию в карты пациентов. Подготавливает процедурные кабинеты для обследования пациентов.
3. Выполняет основные канцелярские обязанности, включая ответ на телефонные звонки, ведение записей и хранение файлов.
4. Выполняет базовую функцию управления материальными потоками, включая заказ и складирование материалов. Помогает поддерживать чистоту и порядок.
5. Обеспечивает покрытие для административного персонала офиса по мере необходимости, например, для получения результатов лабораторных исследований, регистрации образцов в аптечке, проверки лекарств с истекшим сроком годности, регистрации и ответа на телефонные звонки.
6. Планирует тесты и процедуры для врачей и получает предварительную сертификацию / предварительное разрешение на эти тесты и процедуры в соответствии с требованиями страховой компании.
7. Работает с персоналом центра для координации потока пациентов и обеспечения бесперебойной работы. Вытягивает карты пациентов.
8. При необходимости, координируется с операционной, чтобы гарантировать, что хирургические операции пациента правильно размещены и все оборудование для процедур доступно.
9. Позвонит в аптеки для пополнения рецептов под руководством врача и получит разрешения на рецепты и пополнение рецептов в соответствии с требованиями страховки.
10. Подготавливает карты пациентов перед запланированными визитами с использованием необходимых форм и путем сбора соответствующей медицинской информации из электронных медицинских записей, а также из внешних медицинских офисов и центров тестирования. Подготавливает диаграммы в соответствии с индивидуальными предпочтениями каждого врача. Заполняет всю необходимую документацию, включая записи об иммунизации и журналы.
11. Выполняет лабораторные процедуры. Точно заполняет и отправляет документы в соответствующую лабораторию на основании контрактов на управляемое медицинское обслуживание.
12. Принимает и направляет пациентов.
13. Точно и тщательно вводит данные календарного планирования. Всегда документирует не показы / отмены / дополнения. Точно и правильно вводит все демографические данные. Завершает страховую проверку для всех пациентов.

Хотя такой подход приводит к довольно исчерпывающему списку задач, он часто бывает слишком длинным и громоздким, чтобы его можно было использовать. И это не определяет и не отражает приоритета задач. Также сложно использовать этот список в заявках на вакансии, формах служебной аттестации или для определения подходящей деятельности по обучению и развитию.

СПИСОК ОБЯЗАННОСТЕЙ И ЗАДАЧ ДЛЯ РАБОТЫ

Следующий подход обычно определяет 3-7 должностных обязанностей или основных функций для каждой работы.

Как и в случае со списком задач, подходите к вам:

1. Проведите обычный рабочий день и запишите выполняемые задачи.

А затем вы:

1. Возьмите список задач и сгруппируйте похожие задачи по должностным обязанностям или основным функциям. Существенная функция — это ответственность, которая считается важной для выполнения работы.
2. Для каждой должностной обязанности или важной функции напишите заявление о подотчетности, которое поддерживает ваши процессы управления талантами.

Вот пример важной функции для директора:

(Источник: Должностные инструкции и управление талантами: создание основы для организационного успеха , Гордон Медлок, HRIZONS, Конференция пользователей Halogen 2011)

В масштабах всего предприятия Стратегия и планирование HRIS

Руководить краткосрочной и долгосрочной стратегией и планированием в масштабах всего предприятия, чтобы определить, как больница будет развертывать дополнительные HR-приложения (сторонние системы и / или внутренние системы), одновременно управляя взаимоотношениями основных заинтересованных сторон со спонсорами управления, внутренние пользователи и внешние деловые партнеры.

Высокая производительность включает в себя овладение следующими навыками, задачами и связанными с ними формами поведения:

• Быть основным связующим звеном с руководством отдела кадров при планировании и реализации усилий организации. Координировать текущие потребности в обучении и тестировании проекта организации.
• Работайте совместно с ключевыми заинтересованными сторонами, чтобы определить области оптимизации, разобрать проблемы и разработать подход к их решению.

Хотя такой подход приводит к более управляемому списку, он не позволяет легко сопоставить основные функции и задачи с компетенциями.Также может быть сложно использовать этот список в заявках на вакансии, формах служебной аттестации или для определения подходящей учебной и развивающей деятельности.

СПИСОК СПЕЦИАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ ДЛЯ РАБОТЫ

Этот третий подход предлагает вам переосмыслить основные функции или должностные обязанности как профессиональные компетенции. Это метод, рекомендованный HR-экспертом и консультантом доктором Гордоном Медлоком из HRIZONS.

Поскольку он использует компетенции в качестве основы, этот подход обеспечивает максимальную интеграцию с другими вашими программами управления талантами.Это позволяет избежать дублирования информации между должностными обязанностями / основными функциями и компетенциями в вашей библиотеке. Это также означает, что для всех оценок эффективности используется один и тот же набор компетенций.

При таком подходе компетенции в вашей библиотеке должны включать результаты или результаты, которые должны быть видны при демонстрации компетенции, и описывать мастерство в работе, а не только способности или способности. Однако с помощью этой дополнительной детали можно более эффективно использовать компетенции для оценки производительности и определения потребностей в обучении / развитии.

Как часть раздела «Должностные обязанности / основные функции / компетенции», заявление о компетенции для конкретной должности включает:

• Название компетенции
• Краткое описание, которое включает:
• Краткое описание задач и / или поведения, которые будет выполнять сотрудник и несет ответственность за
• Результаты или результаты, за которые лицо несет ответственность
• Внутренние и / или внешние клиенты, перед которыми лицо подотчетно
• Список конкретных измеримых задач и / или поведения, которые характеризуют успешную работу

На каждой должности должно быть 3-7 профессиональных навыков, отражающих то, за что они несут ответственность.

Вот несколько примеров профессиональных качеств, используемых клиентом галогенного программного обеспечения St. Anthony’s Medical Center (Источник: динамические описания должностей, которые влияют на производительность, Gordon Medlock, HRIZONS, Suzanne Beattie, Saint Anthony’s Medical Center)

Clinical оценка систем

Выполняет точную оценку всех необходимых физических систем без каких-либо жалоб пациента и обеспечивает качественную безопасность и уход за пациентами.

• Выполняет оценку физических систем пациентов в течение тридцати (30) минут после поступления пациента, в течение 1 часа после прихода на смену, а также при переводе или выписке из отделения.
• Завершает оценку всех необходимых систем, включая неврологическую, сердечно-сосудистую, дыхательную, желудочно-кишечную, мочеполовую, скелетно-мышечную, покровную, разрез / рану / повязку, психосоциальную систему и дискомфорт / боль.
• Три или меньше случаев несоблюдения требований и отсутствие законных жалоб в отношении обзоров диаграмм.
• Нет инцидентов несоблюдения и нет законных жалоб на переводы или разгрузки из установки.
• Документирует сменную оценку в медицинской карте в течение двух (2) часов после прибытия на работу, выполняет повторную оценку и документирует изменения в медицинской карте в соответствии с инструкциями.

Разделение обязанностей

Управление изменениями

Управление изменениями в жизненных циклах разработки программного обеспечения, сетевых операциях и отделах ИТ-безопасности используют концепции SOD для обеспечения надлежащих согласований и внедрения производственных процессов.Есть пять основных шагов для всего управления изменениями, которые требуют раздельного управления и этапов процесса для поддержания надлежащей модели управления рисками:

1. инициирование изменения с соответствующей авторизацией.
2. Управление проектом надзор за процессом изменений.
3. Отслеживание изменений ключевых этапов процесса.
4. Должны быть разработаны и задокументированы соответствующие меры управления и контроля рисков.
5. Управленческий контроль и одобрение внесения изменений в «Производство.”

Кроме того, следует хорошо понимать описание CoBIT (Control Objectives for Information and related Technology) для push to production или release management: « Кроме того, разработчики приложений не должны иметь возможность продвигать код в производство. Если этот элемент управления не существует, это может привести к несанкционированным изменениям в программном обеспечении. Кроме того, неконтролируемые и / или несанкционированные изменения деловой информации могут привести к мошенничеству и нарушениям. Наконец, в производственную среду могут быть внедрены вредоносные программы, влияющие на доступность системы, целостность данных и конфиденциальность информации.”

Пример № 1: Программное обеспечение для бухгалтерского учета и управление операционными системами: возможность мошенничества
Генеральный менеджер корпоративной сети распределения тяжелого холодильного оборудования обнаружил, что инвентаризационные подсчеты системы в бухгалтерском программном обеспечении не соответствуют физическим запасам расчеты. Обычно ожидается, что бухгалтерский учет будет равен системному учету запасов в качестве основной аудиторской проверки точности финансовой отчетности. Бухгалтерский учет запасов основан на последней инвентаризации, проведенной в рамках бизнес-единицы.Счетчик используется в качестве основы для добавления покупок и вычитания стоимости продаж для расчета текущего «конечного» инвентаря.

Месяц за месяцем операционный менеджер продолжал указывать на проблемы в старом бухгалтерском программном обеспечении. Менеджер по бухгалтерскому учету продолжала проводить бухгалтерские расчеты с отклонениями от системного подсчета, которые она не могла объяснить. Чтобы помочь решить эту проблему, генеральный менеджер представил руководству компании экономическое обоснование для нового интегрированного программного обеспечения для бухгалтерского учета и запросил бухгалтерскую поддержку в корпоративном офисе для внедрения.Программное обеспечение было куплено, и его внедрение было быстро поставлено на график, чтобы обеспечить выпуск в течение следующих нескольких месяцев.

Когда пришла ежегодная инвентаризация, подлежащая оплате в течение того же годового периода, генеральный менеджер предписал, чтобы оценки запасов системы были равны балансовым оценкам запасов в начале каждого месячного периода. С этого момента генеральный менеджер возложил на оперативного менеджера прямую ответственность за этот контроль.

Операционный менеджер предложил согласовать годовую инвентаризацию с переходом на новую бухгалтерскую программу.В свою очередь, генеральный директор принял это предложение как прагматичное решение.

Старая и новая бухгалтерские системы работали параллельно в течение нескольких месяцев, и в момент перехода менеджер по операциям работал в тесном контакте с менеджером по бухгалтерскому учету, чтобы гарантировать, что «Книга» соответствует оценке запасов «Система», и начал работать с новым бухгалтерским программным обеспечением. .

К большому разочарованию генерального директора, расхождения между двумя оценками запасов продолжились, а балансовая стоимость выросла.Операционный менеджер подвергся серьезной проверке, и корпоративные штатные аудиторы были отправлены в распределительный центр. Были запрошены запросы на подтверждающую документацию по последней инвентаризации. На этом этапе менеджер по операциям перестал приходить на работу и не отвечал на телефонные звонки.

Вскоре после этого было обнаружено, что кража проводилась операционным менеджером. Описанные отклонения были вызваны кражей товарно-материальных ценностей на сумму несколько миллионов долларов, или около 3 процентов активов на балансе дочерней компании.Мошенничество в течение двух лет прикрывалось отсутствием SOD в трех областях:

1. Операционный менеджер отвечал за инвентаризацию и имел административный доступ к бухгалтерскому программному обеспечению. Это дало ему возможность подключить инвентарь в момент перехода на новую систему.
2. Процесс загрузки данных из инвентаризации в новое программное приложение находился под сильным влиянием менеджера по операциям и служил прикрытием, чтобы скрыть огромную разницу между бухгалтерским учетом и системным счетом в момент перехода.
3. Разделение между проверкой и утверждением загрузки данных и окончательным запуском в производство было проведено неправильно. Это была ошибка генерального директора.

SOD при внедрении нового программного обеспечения — вот где эта проблема стала очень острой; во время загрузки данных проблема инвентаризации была скрыта!

Пример № 2: Процессы продаж и управление данными: риск признания выручки
Технически подкованный торговый представитель рекламной фирмы построил модель доходов от рекламы, понятную только ему.Доход был основан на продаже доступа к большой клиентской базе потенциальным рекламодателям и последующей трансляции рекламных сообщений этим клиентам.

Торговый представитель будет продавать сделки, писать заказы на размещение транслируемого контента и отчитываться в бухгалтерии о закрытых и выполненных сделках. Часто эти сделки были структурированы с использованием бартерного компонента.

Отличие должностной инструкции от производственной

При составлении инструкций их часто делят на такие категории как должностная, и производственная. Какие именно отличия существуют между данными категориями? Давайте рассмотрим. В тех случаях, когда на работу нанимают специалистов или руководителей, то инструкции, которые для них разрабатываются, называются должностными. А если же речь идет о рабочих профессиях, то чаще всего, для такого вида работ утверждаются, непосредственно, производственные инструкции. Также иногда такие инструкции могут называться рабочими. Получается, что отличие рабочей и должностной инструкций состоит исключительно в категории работников, в отношении которых и будет разработана такая инструкция.

Важно отменить, что на данный момент такое деление является все же достаточно условным. Ведь и должностная, и рабочая инструкции должны давать работнику четкое понимание того, какую именно работу на этой должности ему в будущем предстоит выполнять.

Служебные функции или должностные обязанности?

Так что очень удобно один раз разработать новые должностные инструкции для всех должностей, и тогда при переводе сотрудника достаточно составить допсоглашение к договору из двух-трех пунктов и ознакомить его с должностной инструкцией, а не составлять фактически новый договор. Да и куда чисто технически проще внести изменение в должностную инструкцию, чем в каждый трудовой договор.
Обычно должностная инструкция состоит из нескольких разделов: «Общие положения», «Права», «Должностные обязанности» и «Ответственность».
В разделе «Общие положения» указываются: наименование должности; квалификационные требования, предъявляемые к образованию и стажу работы сотрудника, замещающего данную должность; кому непосредственно подчиняется работник; порядок назначения, замещения и освобождения от должности; наличие и состав подчиненных; перечень документов, которыми работник обязан руководствоваться в своей деятельности (законодательные акты РФ, локальные документы и т. д.). В данный раздел могут быть включены и другие пункты, уточняющие статус сотрудника и условия его деятельности.
Раздел «Права» содержит перечень прав, которыми обладает работник при исполнении возложенных на него должностных обязанностей. Здесь, исходя из возложенных на него должностных обязанностей и полномочий, уточняются права работника, например, отражаются взаимоотношения работника с другими должностными лицами и структурными подразделениями организации.
В разделе «Должностные обязанности» более подробно по сравнению с трудовым договором расписываются обязанности работника, которые возлагаются на него в соответствии с исполнением трудовой функции.
С разделом «Ответственность» все понятно – в нем указывается мера ответственности работника за несоблюдение требований, установленных должностной инструкцией, другими локальными нормативными актами и трудовым законодательством РФ. Разумеется, ничего выходящего за рамки действующего законодательства ни в одном разделе содержаться не должно, а если и будет внесено, то не будет иметь юридической силы.
К должностной инструкции прилагается лист ознакомления, который служит доказательством того, что работник с ней ознакомился под роспись, ведь ее требования являются обязательными для сотрудника, занимающего данную должность, именно с этого момента.
Должностная инструкция разрабатывается лицом, уполномоченным на то руководителем организации, согласовывается с соответствующим правовым подразделением (юрисконсультом) организации (если таковые имеются), а при необходимости и с другими подразделениями организации и вышестоящим начальником, курирующим соответствующее направление деятельности работника.
Согласованная и утвержденная должностная инструкция нумеруется, шнуруется, заверяется печатью отдела кадров и хранится в отделе кадров или в структурном подразделении в соответствии с установленным порядком. Для текущей работы с подлинника должностной инструкции снимаются заверенные копии, одна из которых выдается работнику, вторая – начальнику соответствующего структурного подразделения.
Главные преимущества наличия должностных инструкций в организации таковы. Невыполнение сотрудником положений должностной инструкции позволяет работодателю применить дисциплинарное взыскание и в результате уволить работника, а потом доказать в суде, что дисциплинарное взыскание за неисполнение должностных обязанностей было наложено правомерно. Работнику, в свою очередь, будет проще отказаться выполнять не предусмотренную инструкцией работу.
Наличие должностных инструкций может сыграть важную роль и при приеме соискателя на работу: правомерность отказа в приеме можно подтвердить или опровергнуть с помощью должностной инструкции, сравнив ее требования с квалификацией соискателя. Кроме того, инструкции позволяют равномерно распределять обязанности между работниками с похожими должностями (например, между главным бухгалтером, его заместителем и простым бухгалтером), избегать дублирования обязанностей.
Да и как показывает практика, если на предприятии должностные инструкции разработаны, большинство трудовых конфликтов решается без вмешательства суда и прочих государственных органов.

В роли внутренних клиентов/поставщиков любого работника могут выступать его непосредственный руководитель, непосредственные подчиненные, а также другие работники, связанные с ним логикой основных или вспомогательных бизнес-процессов. Формулирование служебных функций сотрудника в продуктном виде требует особых навыков и переориентации мышления с описания действий на желаемые результаты работы. Часто для этого достаточно просто переформулировать традиционные функции, зафиксированные в должностной инструкции работника.

Похожие записи:

• Устав местной общественной организации
• Налог с продажи недвижимости в Узбекистане
• Получение загранпаспорта 2023: весь процесс, пошаговая инструкция