Увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Неэтичные поступки, даже если требование о соблюдении этических норм закреплено в локальных документах компании, не должны являться дисциплинарным проступком, за которые предусматривается дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что напрямую с выполнение трудовой функции данные нарушения никак не связаны.

Больничный как злоупотребление

Второй и третий доводы суда в пользу правомерности наказания работника лучше рассмотреть совместно, поскольку они тесно связаны. Работник в суде (в самом первом рассматриваемом случае) пытался оспорить законность наказания и на том основании, что вменяемый дисциплинарный проступок не связан с исполнением трудовых обязанностей, так как произошел в период его временной нетрудоспособности, то есть когда он был на больничном. Довод отклонили суд первой инстанции и апелляционная коллегия, так как проступок был совершен 9 ноября в 11.20, а листок нетрудоспособности (по информации от медицинской организации) получен в период с 19.10 до 19.20, после визита к врачу в период с 18.56 до 19.08 и соответственно после совершения дисциплинарного проступка. Причем о больничном работник сообщил телеграммой только 11 ноября. Подобное поведение суд счел злоупотреблением правом, указав на недопустимость этого в соответствии со ст. 10 ГК РФ (а суды все чаще ссылаются на данную норму ГК как на ориентир для выявления злоупотребления). Почему?

Дело в том, что в трудовых правоотношениях злоупотребление толкуется в плоскости гражданского права и под ним может пониматься и попытка извлечь выгоду недобросовестными методами. В рассматриваемом деле работник как раз пытался избежать ответственности с использованием больничного листа. Вполне возможно, он действительно заболел, потому и просил отпуск на несколько часов, но потом, поняв, что поступил на работе дурно, скрыл факт больничного на несколько дней и «прикрылся» им. Суд учел это при вынесении решения.

Больничный не приостанавливает действие трудового договора и ЛНА

Точное определение времени, рассмотренное в вышеприведенном примере, позволило суду сделать вывод о недобросовестном поведении работника. Конечно, большую роль сыграло и другое: пауза при сообщении о больничном работодателю, попытка вывести проступок из «рабочего русла».

Многие работники (да и работодатели) полагают, что листок нетрудоспособности как бы исключает провинившегося из сферы действия правил, регламентирующих рабочий процесс. Между тем больничный лист – лишь документ, который подтверждает временную нетрудоспособность, то есть позволяет не пойти на работу по уважительной причине, временно освобождает от обязанности исполнять трудовые функции. Он не приостанавливает действие трудового договора или ЛНА. И если работник, будучи на больничном, вышел на работу и совершил проступок, это еще не значит, что он не несет ответственности. Да, законом устанавливаются ограничения на увольнение в период временной нетрудоспособности по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ), однако нет запрета на наказание в виде замечания или выговора. Потому привлечение к дисциплинарной ответственности в этот период суд может признать законным (Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 02.06.2015 по делу № 33-2190/2015), хотя и есть противоположная практика (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.04.2015 по делу № 33-4411/2015). Принимается во внимание момент издания приказа о наказании – ведь период временной нетрудоспособности «приостанавливает» срок привлечения к ответственности и не препятствует изданию приказа после его окончания (и это более предпочтительный вариант, поскольку он снижает судебные риски). То есть в данной ситуации важны и сам по себе факт получения листка нетрудоспособности, и время его выдачи, и место нахождения работника в момент вменяемого ему проступка.

Оформить факт проступка больничный лист не препятствует. Если больной работник появился в офисе и успел набедокурить, вполне допустимо составить об этом акт, докладную записку и т. п. и приобщить эти документы к материалам служебного расследования. Главное – соблюсти порядок привлечения к дисциплинарной ответственности (ст. 193 ТК РФ), в частности, не забыть затребовать письменные объяснения с работника до применения взыскания (ч. 1 ст. 193 ТК РФ), причем по каждому факту, который включен в «обвинение» (не обязательно по отдельности, достаточно одной общей объяснительной). Только после этого или после отказа предоставить объяснительную возможно применение наказания (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14.02.2017 по делу № 33-2561/2017, Определение Ленинградского областного суда от 08.07.2015 № 33-3261/2015).

В рассматриваемом нами деле работодатель исполнил это требование, работник отказался дать объяснения насчет случившегося, о чем был составлен соответствующий акт. Кстати, интересно, что среди работников распространено мнение, будто объяснительные предоставлять и не надо, поскольку они рассматриваются как признание вины. Увы, это весьма вредное заблуждение, прежде всего для самого работника: такие отказы не помешают работодателю привлечь его к дисциплинарной ответственности.

* * *

Итак, чем же полезно рассмотренное нами дело, какие выводы из него можно сделать? Прежде всего, работодатель вправе установить требования к стилю общения и поведения своих работников друг с другом, с клиентами – именно из-за невыполнения таких требований работник был наказан за грубость и хамство. Требования могут затрагивать стиль одежды, правила использования имущества работодателя и др. Главное – закрепить их в ПВТР или ином ЛНА, с которым работники должны быть ознакомлены под подпись. Только с момента ознакомления запрет вступает в силу для работника.

При привлечении к дисциплинарной ответственности важно грамотно и своевременно оформлять факт совершения проступка, фиксировать в актах, докладных записках, иных документах нарушение, совершенное сотрудником. При этом больничный лист вовсе не освобождает от ответственности, тем более если сотрудник в этот момент находился на рабочем месте.

Отношение судебных органов к наказаниям за нарушение корпоративной культуры

Неэтичные поступки, даже если требование о соблюдении этических норм закреплено в локальных документах компании, не должны являться дисциплинарным проступком, за которые предусматривается дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что напрямую с выполнение трудовой функции данные нарушения никак не связаны.

Основная часть споров, возникающих по вопросам нарушения корпоративной культуры являются споры с участием госслужащих.К ним относятся сотрудники внутренних следственных органов, нотариусов, адвокатов и т.д. Дело в том, что для данных служащих документ о корпоративной культуры, устанавливающий правила поведения и др.

нормы утверждается государственными органами или органами местного самоуправления. Такой документ расписан очень детально и в случае возникновения споров между работником и работодателем по данному вопросу, суд встает обычно на сторону последнего.

Для лиц, не относящихся к госсулужащих, правила несколько мягче и судебные органы более лояльны.Такие споры между работниками и работодателями обычно разрешаются в пользу первых. Причем даже в том случае, если произошло явное нарушение локальное акта. Но суды признают это как несправедливо полученное дисциплинарное взыскание.

Как правильно ввести в компании кодекс корпоративной этики?

Этичное поведение и опрятный внешний вид обычно в любой компании воспринимаются как само собой разумеющееся. Однако конфликты, затрагивающие сферу этики, все же случаются. И всегда у их участников возникает вопрос, как аргументировать свою точку зрения.

Из вышеупомянутого письма Роструда следует, что если работодатель принял кодекс корпоративной этики в форме локального нормативного акта, который регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является обязательным для исполнения работниками. Поэтому работодателю рекомендуется особое внимание уделить оформлению и порядку принятия такого кодекса. От соблюдения им формальных требований будет зависеть обязанность работников следовать правилам, которые в кодексе зафиксированы. Эти требования мы сейчас и обсудим подробнее.

Введение в действие кодекса корпоративной этики должно соответствовать порядку принятия любого ЛНА организации. Работодатель принимает ЛНА в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит перечень обязательных и второстепенных ЛНА. Обязательные ЛНА определяются исходя из наличия ответственности за их отсутствие. Например, к таким ЛНА относятся правила внутреннего трудового распорядка, политика об оплате труда и премировании, политика о персональных данных и т.д. Кодекс корпоративной этики к обязательным ЛНА не относится. Потому во многих компаниях такого документа нет. Чаще его принимают крупные российские компании. И обычно он есть в компаниях с иностранным участием, так как для многих стран Запада кодекс корпоративной этики является обязательным актом, на котором строятся взаимоотношения работников организации.

Если в компании решено ввести в действие кодекс корпоративной этики, необходимо соблюсти порядок его принятия.

1. Разработка локального нормативного акта.
2. Согласование ЛНА с представительным органом (это необходимо в случаях, указанных в ст. 8 ТК РФ).
3. Введение в действие ЛНА на основании приказа уполномоченного лица.
4. Ознакомление с документом работников.

Важно: ни один ЛНА в компании не может ухудшать положение работников, предусмотренное законодательством. В противном случае документ будет неприменим.

Если такой ЛНА принят не был, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил корпоративной этики будет нельзя.

Больничный как злоупотребление

Второй и третий доводы суда в пользу правомерности наказания работника лучше рассмотреть совместно, поскольку они тесно связаны. Работник в суде (в самом первом рассматриваемом случае) пытался оспорить законность наказания и на том основании, что вменяемый дисциплинарный проступок не связан с исполнением трудовых обязанностей, так как произошел в период его временной нетрудоспособности, то есть когда он был на больничном. Довод отклонили суд первой инстанции и апелляционная коллегия, так как проступок был совершен 9 ноября в 11.20, а листок нетрудоспособности (по информации от медицинской организации) получен в период с 19.10 до 19.20, после визита к врачу в период с 18.56 до 19.08 и соответственно после совершения дисциплинарного проступка. Причем о больничном работник сообщил телеграммой только 11 ноября. Подобное поведение суд счел злоупотреблением правом, указав на недопустимость этого в соответствии со ст. 10 ГК РФ (а суды все чаще ссылаются на данную норму ГК как на ориентир для выявления злоупотребления). Почему?

Дело в том, что в трудовых правоотношениях злоупотребление толкуется в плоскости гражданского права и под ним может пониматься и попытка извлечь выгоду недобросовестными методами. В рассматриваемом деле работник как раз пытался избежать ответственности с использованием больничного листа. Вполне возможно, он действительно заболел, потому и просил отпуск на несколько часов, но потом, поняв, что поступил на работе дурно, скрыл факт больничного на несколько дней и «прикрылся» им. Суд учел это при вынесении решения.

Как расценить хамство с точки зрения ТК РФ

В трудовом законодательстве РФ нет специальных норм, которые бы предписывали сотрудникам «хорошее поведение» на рабочем месте. Это подразумевается как бы само собой. Однако поскольку грубость подразумевает субъективную оценку, документально зафиксировать ее нельзя.

Характер сотрудника и способы его общения – его личное дело до тех пор, пока они не вступают в противоречие с требованиями официальных документов, таких как:

• должностные инструкции;
• трудовые договоры;
• внутренние нормативные акты организации;
• Закон РФ.

С точки зрения трудового законодательства грубое поведение в зависимости от его формы и последствий правомерно квалифицировать как:

• несоблюдение трудовой дисциплины, правила которой зафиксированных во внутренней политике фирмы (ст. 81 ТК РФ);
• неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей по вине сотрудника (ст. 192 ТК РФ).

Судейская этика: понятие и санкции за нарушение

В качестве исходного пункта исследования проблем судейской этики можно уверенно принять знаменитый афоризм А.Ф.

Кони: «Постановка звания судьи, пределы свободы его самодеятельности, обязательные правила его действий и нравственные требования, предъявляемые к нему, дают ясную картину состояния… правосудия в известное время и в известном месте. Отношение общественного мнения к судьям рисует, в общих чертах, и характер производимого ими суда»[1].

Требования к нравственным качествам судьи, диапазон нарушений, которые могут квалифицироваться в качестве моральных, реакция государства на девиантное поведение, отклоняющееся от этих стандартов, постоянное и повсеместное укрепление этических начал в системе принципов профессиональной деятельности судей в современных условиях позволяют составить общее впечатление о «внутреннем облике», сущностных характеристиках конкретной судебной системы (социально-политический аспект).

Исследование нюансов судейской этики сопряжено с вопросами общетеоретического и даже философского порядка.

Может ли квалифицироваться в качестве правонарушения акт (действие, бездействие, решение), который по своей природе является не правовым, а этическим (моральным, нравственным)? Допустимо ли в этой связи привлечение к юридической (дисциплинарной) ответственности за неюридические, по сути, нарушения? Двойная (моральная и юридическая) ответственность[2] вряд ли может считаться соответствующей принципам справедливости и соразмерности наказания (юридический аспект).

Согласно пп. 2 п. 1 ст.

28 Конституционного закона «О судебной системе и статусе судей Республики Казахстан» (далее – Конституционный закон) на судью возлагаются обязанности двух типов: (1) конституционный долг по надлежащему отправлению правосудия и (2) необходимость следовать во внеслужебных отношениях требованиям судейской этики. За совершение порочащего проступка, противоречащего судейской этике, судья может быть привлечен к дисциплинарной ответственности (пп. 2 ч. 3 п. 1 ст. 39 Конституционного закона).

Юридической формулой, объединяющей различные элементы должного в поведении судьи, выступает общее требование «избегать всего, что могло бы опорочить авторитет, достоинство судьи или вызвать сомнения в его честности, справедливости, объективности и беспристрастности», прописанное в отмеченной выше конституционной норме (пп. 2 п. 1 ст. 28).

В связи с разграничением обязательных для судьи предписаний на юридические и этические в специальной литературе предлагается различать два базовых понятия: «судебные обязанности» (обязанности судьи по осуществлению правосудия, закрепленные в конституционных и сугубо процессуальных нормах) и «судейские обязанности» (обязанности судьи за рамками процесса, в том числе в повседневной жизни). Развитие этой дискуссии привело к предложениям о разделении судейской (С.А. Пашин, И. Иванцов и др.) и судебной (Г.Ф. Гроский, А.Ф. Закомлистов, Д.П. Котов и др.) этики. По мнению М.И. Клеандрова, понятие «судейская этика» – общее, родовое, а «судебная этика» – видовое[3].

Стремление законодателя регламентировать не только профессиональную, но и частную жизнь судьи нельзя считать самобытным нюансом (apies iures) казахстанского права. Это положение известно многим иностранным юридическим системам, в том числе правопорядкам экономически более развитых стран.

Что особенно важно, это общая глобальная тенденция. Механизмы, предусматривающие всестороннюю регламентацию статуса судьи в профессиональной, социальной и личной жизни, реципируются национальными доктринами из международного законодательства и международной правоприменительной практики.

Кодекс профессиональной этики адвоката

Кодекс профессиональной этики адвоката – документ, принятый на Всероссийском съезде специалистов этой профессии, который состоялся в марте 2003 года.

Утвердив данный Кодекс, который хотя и не имеет силу нормативного документа, члены адвокатуры заложили основы профессиональной этики, определили принципы своей работы с клиентами, установили незыблемые правила по поддержанию собственной чести и соблюдению высокой корпоративной дисциплины.

Главная задача, которая стоит перед адвокатом — это защита интересов своего клиента. Но чем должен руководствоваться адвокат в своей деятельности? Существуют правила и нормы, нашедшие закрепление в законодательстве. Адвокатской деятельности посвящен целый закон.

Но помимо этого, существуют моральные обязательства, традиции и устои. Без их соблюдения невозможно в полном объеме выполнять свою задачу.

Именно, благодаря их присутствию, понятие адвокатской деятельности значительно шире предпринимательской, где за оказание юридических услуг платятся деньги.

Какое поведение считается неэтичным

Неэтичное поведение – понятие размытое, оно включает в себя нарушение как правовых, так и общепринятых моральных норм. Если поведение одного из сотрудников или руководителя прямо, или косвенно оказывает негативное воздействие на психологический микроклимат коллектива, или задевает их моральные ценности отдельных членов компании – такое поведение может считаться неэтичным.

Неэтичное поведение включает в себя:

• Недопустимо грубые высказывания или жесты в адрес коллег или руководства;
• Преследования лица или круга лиц по религиозным, расовым и другим отличиям;
• Измывательства, глумление или оскорбляющие реплики;
• Проявление агрессии и несдержанности;
• Пренебрежение субординацией.

Важно. Если факт оскорбления со стороны коллеги был доказан, обидчик обязан возместить компенсацию за моральный ущерб в размере от 1 тысячи до 3 тысяч рублей. Если оскорбление было со стороны вышестоящего руководства или должностного лица – сумма компенсации, назначенной судом, может составлять от 10 до 30 тысяч рублей.

Судебное наказание в виде штрафа может быть принято не только в случае устного оскорбления, оскорбительными могут считаться комментарии в социальных сетях, или получение оскорбительных сообщений на личную электронную почту.

Чем она регламентируется?

Если на предприятии отсутствуют установленные правила, это вносит сумятицу в рабочий процесс. Каждый сотрудник должен знать, к кому из сослуживцев можно обратиться за советом, кто может потребовать подчинения, а кто обязан выполнять его распоряжения. В крупных структурах обычно указывается, какие подразделения находятся в подчинении у других.

Регламентируется субординация определенными приказами, инструкциями, уставом организации. Для определения служебной иерархии также используются документы:

В некоторых структурах, например, в армии, подразумевается ношение знаков отличий (форма, погоны). Однако в маленьких компаниях субординация чаще всего строится только на авторитете руководителя.

Познакомить нового члена коллектива с корпоративной этикой следует сразу при приеме на работу, когда оговариваются его служебные обязанности и полномочия.

Особенности наказания за нарушения корпоративной культуры

И служебного поведения составляется на основании Конституции РФ и разработан согласно принципам и правилам поведения сотрудника, которые он обязан изучить при поступлении на должность. Совокупность норм в виде отношения к призваны обеспечить эффективность выполнения должностных обязанностей, способствовать повышению авторитета в коллективе у служащих.

Информация в виде докладной предназначается для вышестоящего руководства с целью доведения её до его сведения и применения соответствующих мер. Отличие служебной от докладной записки заключается в том, что последняя имеет юридическую силу.

Любое лицо, присутствовавшее при некорректном поведении сотрудника, имеет право оформить докладную на него. Кроме докладной, допустимо зафиксировать факты подобного нарушения относительно других работников и деловых партнёров.

За некорректное поведение предусматривается дисциплинарное наказание в виде выговора, замечания. Увольнение при этом не разрешается, так как действия не имеют характера однократно тяжких.

Если же до этого в течение года уже имело место дисциплинарное наказание относительно данного сотрудника, то повторное замечание может повлечь увольнение, хотя его проступок попадает и в другую категорию нарушений.

Кроме предполагаемого наказания согласно Трудового кодекса возможно применение пунктов статьи 152, отображающей порядок защиты деловой репутации.

Судебный иск будет удовлетворён при следующих условиях:

• признание факта нарушения кодекса этики и служебного поведения;
• распространяемые сведения затрагивают вопрос чести;
• несоответствие сведений реальности.

Истец при этом обязан обеспечить доказательства фактов оскорбления, а ответчик — подтвердить относящееся к действительности.

Увольнение за грубое нарушение трудовых обязанностей

Аморальность проступка начальство определяет, руководствуясь собственными представлениями о допустимом поведении.

ТК не определяет, что относится к понятию «аморальный проступок». Толковый словарь Ушакова называет аморальным то, что противоречит нравственным нормам.

Определить, что допускается, а что нет, работодатель может в ЛНА, например в Кодексе корпоративной этики. Но заранее предугадать все возможные варианты аморального поведения невозможно. Поэтому в каждом случае работодателю все равно придется самостоятельно «примерять» абстрактные нормы из ТК на конкретную ситуацию.

Сравним два случая. В первом учитель начальных классов во время корпоратива залезла на барную стойку и весело на ней отплясывала.

Такое поведение обычно считают неприличным, поэтому педсовет единогласно решил, что это аморальный проступок и продолжать работать педагогом сотрудник не может.

Во втором случае учитель на стол или барную стойку не залезала, пьяной не была, вела себя прилично, но танцевала с женатым коллегой. Такое поведение может вызвать кривотолки, однако аморальным его не назовешь.

Главное — возможность и основание увольнения зависят от последствий нарушения и предшествующего поведения.

Работодатель, организуя или согласовывая корпоратив на территории работы, должен принять меры предосторожности, чтобы праздник не превратился в трагедию. За несоблюдение правил безопасности работников можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Нарушение не повлекло тяжкие последствия или угрозу их наступления. Ответственным за безопасность можно объявить замечание или выговор за то, что они не выполнили свои должностные обязанности и не обеспечили безопасность работников. Уволить ответственного можно, если у него есть неснятые дисциплинарные взыскания.

Пример
Используйте электрические гирлянды только с сертификатом соответствия. Новогодняя елка должна быть установлена на устойчивом основании и не загромождать выход из помещения, ветки должны находиться на расстоянии не менее 1 м от стен и потолка (п. 31 Правил, утв. постановлением Правительства от 25.04.2012 № 390, далее — Правила № 390). Если ответственный за пожарную безопасность не проследит за выполнением вышеуказанных требований, это создаст угрозу пожара. Поэтому такого специалиста можно привлечь к ответственности, а если это не первое взыскание в течение года — уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК.

Других работников тоже можно привлечь к дисциплинарной ответственности, если они не соблюдают правила безопасности.

Пример
Нельзя использовать в помещении пиротехнику. Исключение — хлопушки и бенгальские свечи, соответствующие I классу опасности по техрегламенту Таможенного союза (утв. решением Комиссии ТС от 16.08.2011 № 770 (п. 32 Правил № 390)). Фейерверки используют только на открытом воздухе и вдали от линий электропередач. Запуск фейерверка, например, с балкона — нарушение требований пожарной безопасности (п. 13 Требований, утв. постановлением Правительства от 22.12.2009 № 1052). За это работников можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

Наказать сотрудников можно только при условии, что до начала мероприятия они под роспись ознакомлены с правилами противопожарной безопасности и охраны труда.

Поэтому заранее проведите с ними целевой инструктаж и раздайте каждому памятку с правилами поведения. О том, что работник прошел инструктаж, он должен расписаться в журнале учета.

Только после этого он будет отвечать за нарушение правил охраны труда и противопожарной безопасности.

Нарушение повлекло тяжкие последствия или угрозу их наступления.

Если действия работника повлекли за собой несчастный случай, аварию, катастрофу либо заведомо создавали реальную угрозу наступления таких последствий, работника можно уволить по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.

Например, если он чуть не спровоцировал пожар, используя пиротехнику. Но учтите, что такое нарушение должна установить комиссия или уполномоченный по охране труда.

Алгоритм увольнения за нарушение требований охраны труда

Шаг 1. Составьте акт о нарушении.

Шаг 2. Запросите объяснения работника и соберите показания свидетелей.

Шаг 3. Проведите служебное расследование.

Шаг 4. Составьте заключение комиссии или уполномоченного по охране труда.

Шаг 5. Учтите тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен.

Шаг 6. Издайте приказ об увольнении по подп. «д» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК.

Шаг 7. Внесите информацию об увольнении в кадровые документы.

Шаг 8. Ознакомьте работника с приказом, выдайте трудовую книжку и расчет.

Данный недостаток выявляется чаще всего при праздновании корпоративного Нового года. Так как заказов на корпоративы перед Новым годом много, зачастую тем, кто «не успел», для празднования в кафе или ресторане остаются рабочие дни.

Следовательно, после праздника сотрудников ожидают будни с рабочими задачами и планами.

Согласно же ТК РФ находиться в нетрезвом состоянии на работе нельзя, поэтому те, кто превысил меру алкоголя накануне, рискуют быть наказанными самим же работодателем за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения (увольнение по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Кстати, анализ судебной практики выявил, что суды в подобных случаях признают правоту работодателя. Ведь организуя корпоративный праздник с алкогольными напитками, работодатель не настаивает на чрезмерном употреблении алкоголя. Каждый сотрудник решает сам, сколько выпить, учитывая свой опыт и особенности организма.

Деловое общение подразумевает принципы и нормы направленные на достижение взаимовыгодных результатов. Независимо от должности и функций сотрудника, он должен уметь ясно излагать и аргументировать собственные мысли, анализировать мышление партнёра, формировать критическое отношение к соответствующим мнениям и предложениям.

Как показывают примеры делового общения, обязательным условием является вести беседу и корректировать её процесс, умение слушать собеседника, убеждать и оказывать положительное влияние, создавать благоприятную атмосферу, способствующую продуктивной деятельности и устранению конфликтных ситуаций, сохраняя нормы профессиональной этики.

И служебного поведения составляется на основании Конституции РФ и разработан согласно принципам и правилам поведения сотрудника, которые он обязан изучить при поступлении на должность. Совокупность норм в виде отношения к призваны обеспечить эффективность выполнения должностных обязанностей, способствовать повышению авторитета в коллективе у служащих.

Нарушение правил корпоративной этики — основание для увольнения?

На основании изложенного актуальным аспектом проблематики разграничения нормативного и правового поведения представляется соотношение права и иных регуляторов общественных отношений, а также определение природы некоторых социальных норм и последствий их нарушения.

Если Кодекс или Положение введены на предприятии в качестве локальных документов, с обязательным ознакомлением с их пунктами под роспись, тогда работник, подписавший данный документ обязан соблюдать все перечисленные в нем требования.

В зависимости от обстановки в коллективе и полученных результатов от применения разработанной схемы, культуры разделяют на положительную и отрицательную.

В письме также указано, что если поведение П.О. было вызвано эмоциональной неустойчивостью, низким уровнем профессионализма, то Управление требует принести официальные извинения с их доведением до всех участников вневедомственного совещания.Работодатель расценил действия П.О. как нарушающие кодекс профессиональной этики и объявил выговор.

Конечно, на первом месте стоит воровство на предприятии. Вот за воровство надо беспощадно и сразу расставаться с сотрудником или сотрудниками.

В ТК РФ сказано, что работодатель имеет право уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности. Чтобы уволенный работник не смог оспорить увольнение в суде, работодатель должен соблюсти несколько правил.

Никола ответила, что ей тяжело будет целый день провести в таких туфлях. Но менеджер потребовал, чтобы она сходила в магазин и купила новые туфли. Никола отказалась, и ее попросили покинуть офис. В российских офисах крупных международных компаний уверяют, что за внешним видом подчиненных следят без лишнего рвения.

Каждая должность требует от работника наличия определённых квалификационных знаний. Сотрудник, который её занимает, должен соответствовать ей по уровню знаний и по опыту работы.

Также очень важно учитывать род деятельности предприятия, и проявлять максимум доверия к людям и делу. Очень важно настроить деятельность персонала таким образом, чтобы обслуживание клиентов было на максимально доверительных условиях: клиент должен чувствовать себя комфортно и непринужденно в стенах компании.

Причем подобного рода обязанности работников закрепляются в этических кодексах не только крупных коммерческих негосударственных компаний, но и иных организаций.

Так как увольнение по такому основанию является инициативой работодателя, то и уволить работника он должен с соблюдением всех норм и правил ТК РФ.

В таком случае работник будет обязан следовать обозначенным стандартам, а несоблюдение будет являться нарушением им принятых на себя взаимных обязательств. Нарушив их, работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности в виде замечания, выговора или увольнения (если у работника уже имеется дисциплинарное взыскание).

Давайте попробуем несколько иначе взглянуть на ситуацию при увольнении за профнепригодность и, возможно, нам удастся настроить вас на нужный лад.
Например, в данном случае важно, что компания неоднократно просила Одз сменить стиль одежды, но она приняла решение продолжать одеваться неприемлемым для работодателя образом. То, что эта компания продает нижнее белье, не значит, что торговать им можно в одних трусах. Определенные требования к внешнему виду сотрудника должны существовать.

По материалам дела, этот сотрудник уже не раз нарушал дисциплину и между ним и работодателем давно назрел конфликт. По закону у российских работодателей, как и у британских, есть право требовать от своих подчиненных соблюдения дресс-кода, обращают внимание юристы.

В случае если профсоюзный орган выразил несогласие с предлагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней должен провести с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.

Первым существенным моментом, если все-таки установлена недостаточная квалификация работника, следует считать его принадлежность к той или иной льготной категории работников. Существует несколько категорий работников, которых никак нельзя уволить по такому основанию.

Для этого работник должен написать соответствующее заявление. В этом случае прохождение аттестации необязательно, да и неприятных последствий для самого работника гораздо меньше, чем при увольнении за профнепригодность.

Как заставить сотрудников соблюдать дресс-код, если вы считаете, что это необходимо для вашего бизнеса? И как не нарваться на иск, уволив человека, отказывающегося соблюдать ваши требования?
Требования к сотруднику на каждой должности разработаны лично работодателем. Но они должны соответствовать тем требованиям, которые указаны в тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий.

Примечательна оговорка, сделанная компанией: «невозможно описать рекомендации для каждой ситуации, в которой сотрудник компании оказывается на практике, поэтому мы ожидаем от наших сотрудников, что они будут действовать осмотрительно и руководствоваться здравым смыслом, следуя общим стандартам, описанным в Кодексе. Любое действие, которое противоречит Кодексу, недопустимо».Судам также приходится давать оценку кодексам корпоративного поведения. Так, например, ФАС Уральского округа в постановлении от 7 октября 2010 г.

Разумеется, независимо от эмоционального состояния, следует избегать некорректного поведения таким образом, чтобы открыто выражать собственные эмоции. Но излишняя вежливость в виде длинных благодарностей способна вызвать нетерпение и раздражение у собеседника.
В качестве неординарных, требующих тщательной подготовки примеров делового общения, следует указать случаи, когда звонящему необходимо напомнить о себе после продолжительного отсутствия, а также предложить услугу различным типам клиентов, предпочтения которых неизвестны.

Для начала чуть подробнее расскажем о сути спора. Ф. работал начальником департамента. В ноябре 2017 года он обратился в кадровую службу с требованием предоставить отпуск без сохранения заработной платы на пять часов, но сотрудница отдела пояснила, что предоставление такого отпуска – право, а не обязанность работодателя и необходимо дождаться его решения, ознакомиться с изданным приказом и только затем уходить с работы. В ответ Ф. стал кричать на сотрудницу, устно принижая ее профессиональные качества. Это и послужило поводом для служебного расследования, по итогам которого Ф. объявили выговор за нарушение трудовой дисциплины. И от дачи объяснений, и от ознакомления с приказом о выговоре Ф. отказался и обратился в суд с иском о признании наказания незаконным и взыскании с работодателя компенсации морального вреда. Однако Московский городскойсуд (Апелляционное определение от 16.07.2018 по делу № 33-31179/2018) отказал в иске, заняв сторону работодателя, поскольку:

грубое обращение с коллегой отнесено к нарушению дисциплины труда;

факт нарушения доказан работодателем;

на момент совершения проступка работник еще не оформил «больничный».

Разберем позицию суда по каждому пункту, а параллельно поговорим о теоретико-практическом смысле судебных доводов и о том, почему работодателю важно о них узнать.

Суд указал, что в трудовом договоре Ф. была закреплена обязанность соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, нормы по технике безопасности и санитарии. Согласно правилам внутреннего трудового распорядка (ПВТР) работник обязан тактично вести себя с другими членами коллектива. Отношения между работниками должны строиться на основе взаимного уважения, доверия и доброжелательности, взаимопомощи, взаимной требовательности, честности и принципиальности – грубость, брань, оскорбительные и злобные высказывания о работодателе, его работниках и клиентах недопустимы. Суд указал, что нарушение требования ПВТР – дисциплинарный проступок, за который работодатель вправе привлечь к ответственности.

Отношение судебных органов к наказаниям за нарушение корпоративной культуры

Неэтичные поступки, даже если требование о соблюдении этических норм закреплено в локальных документах компании, не должны являться дисциплинарным проступком, за которые предусматривается дисциплинарное взыскание. Это связано с тем, что напрямую с выполнение трудовой функции данные нарушения никак не связаны.

Основная часть споров, возникающих по вопросам нарушения корпоративной культуры являются споры с участием госслужащих.К ним относятся сотрудники внутренних следственных органов, нотариусов, адвокатов и т.д. Дело в том, что для данных служащих документ о корпоративной культуры, устанавливающий правила поведения и др.

нормы утверждается государственными органами или органами местного самоуправления. Такой документ расписан очень детально и в случае возникновения споров между работником и работодателем по данному вопросу, суд встает обычно на сторону последнего.

Для лиц, не относящихся к госсулужащих, правила несколько мягче и судебные органы более лояльны.Такие споры между работниками и работодателями обычно разрешаются в пользу первых. Причем даже в том случае, если произошло явное нарушение локальное акта. Но суды признают это как несправедливо полученное дисциплинарное взыскание.

Нарушение субординации

Субординация на работе может нарушаться различными способами. Рассмотрим основные ошибки, которые могут допускаться рядовыми работниками и начальниками разных уровней:

1. Вышестоящий начальник отдает без особой необходимости распоряжения «через голову» нижестоящего руководителя, такое действие зачастую подрывает авторитет в глазах подчиненных.
2. Работники обращаются по поводу решения различных организационных и управленческих задач к руководству, минуя своего непосредственного начальника.
3. Руководитель не соблюдает принципа эмоциональной нейтральности, то есть выделяет сотрудников в зависимости от своих симпатий или антипатий.
4. В коллективе допускается панибратство, несмотря на то что неформальные отношения на работе могут устранить незаметные барьеры в коммуникациях, сглаживание деловых границ может привести к бестактности, вторжению в личную жизнь, соперничеству и стиранию авторитета.
5. Отсутствие этики общения, это обычно выражается в напряженных отношениях между коллегами, низком моральном духе сотрудников, отсутствии уважения друг к другу и руководству, сплетнях и злословиях, как итог — потраченное впустую время и ресурсы.

Как правильно ввести в компании кодекс корпоративной этики?

Этичное поведение и опрятный внешний вид обычно в любой компании воспринимаются как само собой разумеющееся. Однако конфликты, затрагивающие сферу этики, все же случаются. И всегда у их участников возникает вопрос, как аргументировать свою точку зрения.

Из вышеупомянутого письма Роструда следует, что если работодатель принял кодекс корпоративной этики в форме локального нормативного акта, который регламентирует правила поведения работников и предусматривает ответственность за их нарушение, то он является обязательным для исполнения работниками. Поэтому работодателю рекомендуется особое внимание уделить оформлению и порядку принятия такого кодекса. От соблюдения им формальных требований будет зависеть обязанность работников следовать правилам, которые в кодексе зафиксированы. Эти требования мы сейчас и обсудим подробнее.

Введение в действие кодекса корпоративной этики должно соответствовать порядку принятия любого ЛНА организации. Работодатель принимает ЛНА в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами и соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Трудовое законодательство не содержит перечень обязательных и второстепенных ЛНА. Обязательные ЛНА определяются исходя из наличия ответственности за их отсутствие. Например, к таким ЛНА относятся правила внутреннего трудового распорядка, политика об оплате труда и премировании, политика о персональных данных и т.д. Кодекс корпоративной этики к обязательным ЛНА не относится. Потому во многих компаниях такого документа нет. Чаще его принимают крупные российские компании. И обычно он есть в компаниях с иностранным участием, так как для многих стран Запада кодекс корпоративной этики является обязательным актом, на котором строятся взаимоотношения работников организации.

Если в компании решено ввести в действие кодекс корпоративной этики, необходимо соблюсти порядок его принятия.

1. Разработка локального нормативного акта.
2. Согласование ЛНА с представительным органом (это необходимо в случаях, указанных в ст. 8 ТК РФ).
3. Введение в действие ЛНА на основании приказа уполномоченного лица.
4. Ознакомление с документом работников.

Важно: ни один ЛНА в компании не может ухудшать положение работников, предусмотренное законодательством. В противном случае документ будет неприменим.

Если такой ЛНА принят не был, привлечь работника к дисциплинарной ответственности за несоблюдение правил корпоративной этики будет нельзя.

Увольнение за несоответствие корпоративной культуре

Фактически, грамотно внедренная корпоративная культурапозволяет не только улучшить процесс внутренней коммуникации, но и обеспечивает лояльность сотрудников, помогает поддерживать командный дух коллектива, от которого порой зависит безопасность компании.

Несмотря на актуальность темы корпоративной культуры, лишь небольшое количество отечественных предприятий занимается этим вопросом вплотную.

Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15 % российских компаний занимаются формированием корпоративной культуры и имеют в своем составе специализированные департаменты.

Понятие «корпоративная культура», ответственность за ее нарушение не закреплены на законодательном уровне, поэтому при решении вопросов, связанных с нарушением сотрудниками правил корпоративного поведения, руководствоваться приходиться общими нормами права и решениями судов.

Вправе ли работодатель уволить за несоответствие корпоративной культуре — нарушение дресс-кода или высказывание мнения, отличающегося от общепринятого в данной компании? Так, руководство МГИМО собиралось расторгнуть трудовой договор с профессором Зубовым, опубликовавшим в марте 2014 статью, в которой он провел параллель между воссоединением Крыма с Россией и действиями фашистской Германии по захвату территории Австрии. Публикация данной статьи была воспринята руководством института как нарушение корпоративной этики, однако, под давлением общественности, увольнение произведено не было.

Трудовой кодекс РФ не содержит статьи «увольнение за несоответствие корпоративной культуре». На практике неугодные сотрудники увольняются путем подачи заявления об увольнении, сделанном в добровольно-принудительном порядке. Однако такие увольнения легко оспорить.

Похожие записи:

• Завещание в чрезвычайных обстоятельствах
• Оформление и прием на работу гражданина Узбекистана в 2023 году
• Кому и какие налоги платить при покупке и продаже квартиры