Тренды трудоустройства: исследование рынка HR и прогнозы на 2023 год
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Тренды трудоустройства: исследование рынка HR и прогнозы на 2023 год». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Быть открытым к изменениям и уметь быстро адаптироваться к ситуации, не теряя эффективность, важно конкурентное преимущество кандидата сейчас и в будущем. Работодатели стали обращать на эмоциональное состояние кандидата больше внимания, чем на его профессиональные навыки.
Около миллиона украинцев находятся в рядах ВСУ и защищают страну, большинство из них — мужчины. В этой связи у работодателей изменится отношение к подбору сотрудников с учетом пола. Поэтому все больше женщин начнут овладевать «мужскими» профессиями и добьются успеха. Работодатели поймут, что у профессиональности нет гендера, возраста и каких-либо других ограничений.
Тренд № 1: «тихий найм» — новый способ привлечения талантов
Во второй половине 2022 года медиа много писали о «тихом увольнении». Суть этого подхода в том, что сотрудники отказываются от карьерного роста и выполняют только необходимый на их должности минимум. В результате компания сохраняет людей, но лишается значимых компетенций.
В 2023 году опытные HR-команды перевернут эту практику с ног на голову. Речь идет о «тихом найме» — возможности привнести в компанию новые навыки, не расширяя штат. Это будет проявляться через:
-
поддержку внутренней мобильности сотрудников;
-
расширение возможностей и обучение персонала — так, чтобы это отвечало потребностям компании;
-
альтернативные подходы — например, привлечение бывших или внештатных сотрудников по мере необходимости.
Работа в условиях постоянных инноваций и переобучения
О чём речь:
Компании переходят от целевых, отдельных сценариев использования цифровых и аналитических решений, к сквозному внедрению технологий и автоматизации.
Как это затрагивает фарминдустрию:
ИИ, персонализированная медицинская аналитика, блокчейн — эти технологии также становятся повседневностью для фармрынка. Например, в Moderna облачное решение Amazon Web Services является центральным элементом в процессах исследований, разработки и производства лекарств. Компания создает новый класс методов лечения с использованием мессенджерной РНК или мРНК, которая использует инструкции в ДНК для построения белков во всех клетках человека.
Как это проявляется в России:
В России этот процесс совпадает с общемировой тенденцией.
Что стоит учитывать сотрудникам:
Менеджеры должны строить операционную стратегию с акцентом на переквалификацию, повышение квалификации и автоматизацию процессов. Сотрудники отделов маркетинга стоит быть готовы к сокращению некоторых проектов за счёт внедрения цифровых решений. У R&D отделов основная задача — предлагать и оптимизировать новые технологии под задачи бизнеса.
Дмитрий Засов, руководитель департамента управления персоналом фармацевтической компании «Гедеон Рихтер» в России:
«Инновации в HR связаны, прежде всего, с обработкой большого объёма данных. В профессиональном сообществе активно обсуждалась предиктивная аналитика, но пока не существует решения, у которого процент вероятности был бы близок к реальности хотя бы на 80-90%. Таким образом, рынок услуг по предиктивной аналитике пока не запустился, но тем не менее имеет хороший потенциал».
Навджот Дхар, HR директор Dr. Reddy’s в России:
«Инновации и эффективность бизнеса — два важных элемента, определяющих стабильность организации. В период пандемии компании внедряли инновационные модели выхода на рынок, меняли способы взаимодействия с клиентами как во вне, так и внутри организации.
Благодаря появлению искусственного интеллекта, новым методам анализа данных и другим технологиям сотрудники с каждым днем становятся все более подготовленными к принятию решений на основе данных, полученных в режиме реального времени. Именно поэтому развитие сотрудников с новым функционалом является приоритетом для нашей компании.
За время пандемии люди стали больше внимания уделять своему здоровью, вырос запрос на контроль и комплексное лечение заболеваний, что способствовало развитию инноваций в области цифровых платформ и цифровой медицины. Наша компания активно развивается и в этом направлении».
О чём речь:
Спрос на высококвалифицированных сотрудников выше предложения. Многим компаниям трудно набирать таланты.
Как это затрагивает фарминдустрию:
Фармацевтические компании также сталкиваются с проблемой нехватки талантов. Рынок труда смещается в пользу кандидатов, запросы которых не ограничиваются только достойной зарплатой. Этичность методов работы, высокая корпоративная культура, социальная ответственность компании — становятся всё более значимыми критериями при выборе работодателя. В компании Sanofi найм молодых талантов ведут через Aspiring Leaders, которая позволяет студентам и выпускникам попробовать себя в роли медицинских советников, менеджера по маркетингу или сотрудника бизнес-направления.
Как это проявляется в России:
Военный конфликт в Украине спровоцировал отток кадров. Изменения в системе образования, которые сейчас готовит Минобрнауки, могут как стать возможностью по более эффективному поиску талантов, так и создать трудности из-за невозможности сопоставления с другими международными стандартами образования.
Что стоит учитывать сотрудникам:
Руководителям стоит задуматься о встраивании стратегии поиска талантов в стратегическое кадровое планирование. Традиционный подход в найме должен смениться планированием рабочей силы с учётом долгосрочных целей. Высококвалифицированные специалисты могут рассчитывать на появление более выгодных предложений по работе в связи с увеличивающейся конкуренцией за кадры.
Дмитрий Засов, руководитель департамента управления персоналом фармацевтической компании «Гедеон Рихтер» в России:
«Я не согласен с утверждением, что фармацевтическая отрасль сейчас испытывает дефицит талантов среди соискателей. Наоборот, эта сфера как раз перестаёт быть педантичной и консервативной: игроки рынка уже начали поступаться принципом, связанным с тем, что на определенные должности могут претендовать только соискатели с профильным образованием. «Первопроходцем» в этом стало OTC-направление, куда начали приглашать сотрудников из сферы FMCG. Рецептурное направление более привержено традиционным требованиям, но и здесь эта тенденция уже становится заметной».
Навджот Дхар, HR директор Dr. Reddy’s в России:
«Развитие талантов – задача лидеров. Наша компания инвестирует в профессиональное обучение и развитие сотрудников, используя лучшие практики, которые мы называем
«Мост развития» («Growth Bridge»).
В 2023 году по-прежнему будет фиксироваться нехватка квалифицированных врачей и педагогов. Ожидается, что зарплаты представителей указанных профессий будут проиндексированы более чем на 8%. Повышение окладов учителей и врачей запланировано на январь 2023 года. Власти наметили реформу оплаты труда педагогам. Ее суть заключается в увеличении окладной части (до 70%). Этот параметр будет определяться с учетом экономических показателей региона, поэтому фиксированный размер вознаграждения труда не будет ниже МП (прожиточный минимум). Пилотный проект уже апробирован в Мордовии и Сахалинской, Нижегородской, Белгородской, Ярославской областях. Если в мае 2023 году результаты эксперименты будут положительными, то его внедрят во все регионы.
Отдельные категории врачей в 2023 году получат надбавки, размер которых варьируется в диапазоне от 4 000 до 18 500 ₽.
Новые рынки и виртуальные миры
В 2023 году продолжатся процессы трансформации экономики, географии цепочек поставок и логистических схем. Бизнес и производство станут еще более ориентированы на собственные ресурсы и работу в условиях импортозамещения во всех сферах. Эти изменения оказывают огромное влияние на рынок труда, поэтому будут востребованы специалисты по международной логистике, прежде всего, со знанием китайского языка для организации параллельного импорта. При этом есть предпосылки к росту дефицита «синеворотничковых» профессий. В то же время начинается период трансформации рынка труда. Например, в банках вакансий в сфере рекламной индустрии и digital-продвижения уже появляются новые запросы на специалистов по работе с чат-ботами на основе нейросетей, пока они включают верную адаптацию идей, адекватную загрузку задач и контроль результата.
Качество управления персоналом на всех уровнях от CEO до линейных руководителей
Фундамент в адаптации бизнеса к новым реалиям на рынке труда – это изменение отношения топ-менеджмента и руководителей среднего звена к человеческому капиталу компании. В связи с серьезными изменениями на рынке труда должны меняться и подходы в управлении персоналом.
Среди основных:
1. Наём персонала в компании должен отходить от гендерных и возрастных стереотипов. То есть работодатели должны более осознанно строить политику работы с персоналом на базе профессиональных навыков и бороться с возрастной и гендерной дискриминацией.
2. Важна система постоянного развития сотрудников, обучения новым навыкам. Вовлечение людей в задачи и цели организации, развитие внутренних талантов, а также поощрение инноваций. Зачастую обучение сотрудников заканчивается на периоде адаптации новичков, при том, что важно строить систему дообучения для сотрудников всех категорий и возрастов.
3. Ещё один важный компонент – серьезное внимание к мультиформатной занятости, использованию труда самозанятых, частичной, проектной, гибкой занятости.
Эти подходы становятся возможными в парадигме человекоцентричного менеджмента, внимания к профессиональному росту и благополучию сотрудников. Также крайне важен развивающийся тренд на цифровизацию. Это подтверждается постоянно растущим спросом со стороны компаний на бизнес-аналитиков, дата-сайентистов, специалистов по цифровой трансформации и информационной безопасности. Но их работа не будет эффективна без общей аналитической культуры в компаниях и автоматизации процессов. В данном случае автоматизация – аналитика – производительность труда становятся ключевой связкой развития как бизнеса, так и персонала.
Наметившиеся в уходящем году тренды — поиск специалистов на проектную работу, наем сотрудников 50+, удаленная работа, оптимизация расходов на персонал — с высокой долей вероятности будут актуальны и на протяжении 2023 года. Помимо них также будут заметны следующие тренды:
- экспансия российских компаний на рынки стран СНГ и азиатского региона (в связи с чем можно ожидать рост спроса на специалистов, знакомых с реалиями этих стран);
- приход на отечественный рынок компаний из Азии, в частности из Китая, Кореи, Индии (что повлияет на появление новых рабочих мест, в том числе для специалистов высшего и среднего звена);
- импортозамещение, локализация производств, развитие контрактного производства (рост спроса на специалистов производственных направлений);
- увеличение числа специалистов, занятых в государственном секторе;
- активное развитие сферы IT, в т. ч. в госкорпорациях и компаниях с госучастием и т. д.
Flexible working (гибкие подходы к работе) — это целый набор инструментов для организации гибкого и комфортного рабочего процесса для сотрудников.
Работникам предоставляется максимум свободы в управлении своим рабочим графиком и выборе условий для работы.
Компании могут создавать самые разные политики гибкой работы в зависимости от своих потребностей и потребностей сотрудников. Это может быть:
- обустройство офиса, адаптированного под специфику разных методов работы сотрудников;
- мобильная и дистанционная работа;
- гибкий график;
- неполный рабочий день;
- разделение одних задач между разными сотрудниками;
- домашний офис.
Востребованные специальности в России 2022-2023
По данным hh.индекса, лишь в четырех профессиональных областях предложение со стороны работодателей превышает спрос (на середину ноября 2022 года): консультирование (индекс равен 0,1; то есть на 1 резюме приходится 10 вакансий), домашний персонал (индекс 0,2), добыча сырья (0,7), рабочий персонал (0,8). Наивысшая же конкуренция наблюдается в юридической сфере — на 1 вакансию приходится 9 резюме.
Ресурс по поиску работы SuperJob ежемесячно отбирает наиболее высокооплачиваемые вакансии, группируя их исходя из населения городов. Так, в крупных городах страны (Москве, Санкт-Петербурге, Казани, Волгограде, Краснодаре, Нижнем Новгороде, Ростове-на-Дону, Перми, Новосибирске, Омске, Екатеринбурге, Уфе, Красноярске, Самаре и Челябинске) самыми высокооплачиваемыми вакансиями стали предложения в сфере ритейла и оптовых продаж, финансах, строительстве и производстве, здравоохранении, IT, транспортно-логистической отрасли и в сфере услуг.
В городах с населением от 500 тысяч до 1 млн человек наиболее высокооплачиваемыми и востребованными стали такие специалисты, как: менеджеры по продажам и торговые представители, программисты, руководители высшего и среднего звена, инженеры и водители. В небольших городах с населением до 500 тысяч человек работодатели были заинтересованы больше всего в специалистах в сфере продаж, в руководителях, инженерах и квалифицированных рабочих.
Как тенденцию 2022 года следует обозначить повышенный спрос на следующие специальности и нехватку таких специалистов.
Сегодняшние директора по персоналу носят много разных шляп.
Во время кризисов, таких как пандемия COVID-19, первые дни войны в Украине и рост инфляции, правление надеялось, что руководитель отдела кадров возьмет на себя инициативу и отреагирует. В результате с начала 2020 года HR находится в центре внимания. В большинстве организаций руководитель отдела кадров возглавлял обсуждения на заседаниях совета директоров, когда речь шла о политиках, непрерывности бизнеса, безопасности и производительности сотрудников.
Более того, CHRO отвечает за достижение экологических, социальных целей и целей корпоративного управления (ESG). Все более амбициозные цели в области ESG и аппетит инвесторов к компаниям, специализирующимся на этом, позволяют директору по персоналу взять на себя ответственность за эту тему.
Это усугубляется меняющейся ролью генерального директора. Согласно Барометру доверия Edelman за 2022 год, сотрудники больше доверяют своему генеральному директору, чем правительственным лидерам, журналистам или любым другим генеральным директорам. Кроме того, 60% сотрудников ожидают, что их генеральный директор будет высказываться по социальным и политическим вопросам, которые их волнуют. Эта меняющаяся роль генерального директора дает CHRO возможность понять настроения сотрудников и дать совет генеральному директору, когда говорить и что говорить.
С учетом этих факторов мы ожидаем, что 2023 год станет годом, когда руководитель отдела кадров укрепит свои позиции в качестве незаменимой части совета директоров и ключевого советника генерального директора.
Разнообразие, равенство, инклюзивность и принадлежность (DEIB) стали более заметными. Все компании из списка Fortune 100 имеют свои инициативы DEI, изложенные на их веб-сайтах, и 49% из них имеют специального лидера инициатив DEI. Несмотря на возросшую известность и внимание, уделяемое DEIB, организационные лидеры по-прежнему слишком часто являются белыми и мужчинами.
Мы ожидаем, что одной из основных HR-тенденций 2023 года будет усиление роли HR в создании более инклюзивных HR-методов.
На данный момент инициативы по разнообразию в первую очередь сосредоточены на рекрутинге. Однако кадровые организации все чаще анализируют весь жизненный цикл своих сотрудников через призму DEIB. Какие инициативы мы можем реализовать для продвижения DEIB на всех этапах жизненного цикла сотрудников? Когда дело доходит до адаптации, развития, продвижения по службе и других практик людей, существует множество возможностей для создания более инклюзивных рабочих мест, где люди чувствуют, что они принадлежат им.
DEIB также предлагает возможность связать цель организации с инициативами по разнообразию. Это имеет смысл для бизнеса, но это также правильно.
Мы также все больше внимания уделяем обучению HR-персонала для создания HR-практик с точки зрения многообразия.
Несмотря на растущий интерес к разнообразию, исследования показывают, что сотрудники как минимум на 60% чаще сообщают о своей инвалидности своему непосредственному руководителю, чем в отдел кадров. Белый мужчина-инвалид зарабатывает 90,7 цента на каждый доллар, заработанный белым трудоспособным мужчиной. Создание безопасной среды для раскрытия сотрудниками своей инвалидности — хороший первый шаг к укреплению доверия и внедрению политик, помогающих людям с инвалидностью.
Другие примеры инициатив, которых мы ожидаем увидеть в 2023 году, включают:
- Решение проблемы расового неравенства в сфере здравоохранения и роль работодателей.
- Реализация соответствующих долгосрочных программ разнообразия для увеличения представительства среди менеджеров.
- Привязка вознаграждения руководителей к показателям DEI.
Бум «синих воротничков»
Спрос на них, в отличии от офисных вакансий, сейчас растет, и с большой вероятностью продолжится и в следующем году. Санкционное давление и ограничения доступа к технологиям будет провоцировать необходимость перестраивать процессы и догонять показатели за счет ручного труда. К тому же тяжело прогнозируемой остается и ситуация с иностранной рабочей силой, которая традиционно занимала позиции в сфере вакансий, не требующих специальной квалификации.
Уже сейчас нехватка кадров в строительстве оценивается Минстроем в 3−5 миллионов. Эта потребность останется с нами и в будущем году, — уверена Анастасия Ускова.