Понятие, сущность и значение трудовой дисциплины

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Понятие, сущность и значение трудовой дисциплины». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Несмотря на запрет применять штрафы за нарушение трудовой дисциплины в целом, работник, причинивший вред, может понести ответственность в денежном эквиваленте. Об этом говорит ст. 238 ТК РФ: он обязан возместить материальный вред, компенсировать непосредственное уменьшение ценностей, имущества либо ухудшение его свойств. Предполагаемые доходы и сумма упущенной выгоды в расчет не берутся. Размер ограничен заработком виновного за месяц.

Материальная ответственность

Руководитель, по тексту ст. 277 ТК РФ, материально ответственен за прямой ущерб организации в полной мере. Суммы рассчитываются исходя из ГК РФ. Главный бухгалтер ответственен на общих основаниях, в размере заработка за месяц. Полную ответственность можно прописать в трудовом договоре, но поскольку четких оснований полного взыскания закон не содержит, такой договор можно оспорить, обратившись в суд.

Между коллективом, бригадой и работодателем может быть заключен договор полной ответственности, как указано в ст. 145 ТК. Он целесообразен, если невозможно определить индивидуальную вину за порчу имущества. Внутри коллектива решается вопрос о личной ответственности каждого, а работодателю компенсируется полная сумма. Каждый подписавший такой договор должен быть совершеннолетним.

Существует список должностей, закрепленных Постановлением Минтруда №85, для которых предусмотрена стопроцентная материальная ответственность:

• кассиры (работники с функциями кассиров);
• работники, имеющие дело с денежными знаками, ценными бумагами, картами банков, драгметаллами и др.;
• складские работники, экспедиторы, сотрудники ломбардов, камер хранения, снабженцы и др.;
• сотрудники аптек и старшие медсестры;
• работники общественного питания и обслуживания населения, гостиничного бизнеса;
• работники строительной сферы, имеющие доступ к стройматериалам;
• библиотечные работники, лаборанты, методисты, сотрудники кафедр.

Договор о полной личной материальной ответственности подписывается только с совершеннолетним сотрудником.

Законные основания для увольнения за нарушение дисциплины труда

Какие имен­но дей­ствия (или без­дей­ствие) ра­бот­ни­ка яв­ля­ют­ся на­ру­ше­ни­ем тру­до­вой дис­ци­пли­ны? Ряд слу­ча­ев пе­ре­чис­лен в ст. 81 ТК РФ, где при­во­дят­ся ос­но­ва­ния для рас­тор­же­ния тру­до­во­го до­го­во­ра по ини­ци­а­ти­ве ра­бо­то­да­те­ля.

Так, на­ру­ше­ни­ем дис­ци­пли­ны труда яв­ля­ет­ся:

• неод­но­крат­ное неис­пол­не­ние ра­бот­ни­ком без ува­жи­тель­ных при­чин тру­до­вых обя­зан­но­стей, а также ненад­ле­жа­щее их ис­пол­не­ние по вине ра­бот­ни­ка (п. 35 По­ста­нов­ле­ния Пле­ну­ма ВС от 17.03.2004 N 2, далее – Пле­ну­ма ВС N 2);
• про­гул – от­сут­ствие на ра­бо­чем месте без ува­жи­тель­ных при­чин 4 часа под­ряд или более в те­че­ние ра­бо­че­го дня/смены;
• по­яв­ле­ние на ра­бо­те в со­сто­я­нии ал­ко­голь­но­го, нар­ко­ти­че­ско­го или иного ток­си­че­ско­го опья­не­ния;
• раз­гла­ше­ние охра­ня­е­мой за­ко­ном тайны, ко­то­рая стала из­вест­на ра­бот­ни­ку в связи с ис­пол­не­ни­ем долж­ност­ных обя­зан­но­стей у дан­но­го ра­бо­то­да­те­ля. В том числе раз­гла­ше­ние пер­со­наль­ных дан­ных дру­гих ра­бот­ни­ков;
• на­ру­ше­ние ра­бот­ни­ком тре­бо­ва­ний охра­ны труда;
• хи­ще­ние, рас­тра­та, умыш­лен­ное уни­что­же­ние или по­вре­жде­ние ра­бот­ни­ком чу­жо­го иму­ще­ства;
• пред­став­ле­ние ра­бо­то­да­те­лю под­лож­ных до­ку­мен­тов при за­клю­че­нии тру­до­во­го до­го­во­ра. Но здесь есть важ­ный нюанс: ра­бот­ни­ка можно уво­лить, толь­ко если без этого под­лож­но­го до­ку­мен­та тру­до­вой до­го­вор с ним был бы невоз­мо­жен. К при­ме­ру, если бы че­ло­век устра­и­вал­ся на ра­бо­ту шо­фе­ром и пред­ста­вил бы под­дель­ное во­ди­тель­ское удо­сто­ве­ре­ние (До­клад Ро­стру­да за III квар­тал 2020 года).

Оставить комментарий к документу

Считаете документ неправильным? Оставьте комментарий, и мы исправим недостатки. Без комментария оценка не будет учтена!
Спасибо, ваша оценка учтена. От вашей активности качество документов будет расти.

Здесь вы можете оставить комментарий к документу «Положение о дисциплине труда», а также задать вопросы , связанные с ним. Если вы хотите оставить комментарий с оценкой , то вам необходимо оценить документ вверху страницы Ответ для

Соблюдение и укрепление

Основные обязанности работников, включая и обязанности по соблюдению ТД, обозначены в статье 21 ТК РФ; обязанности работодателей – в статье 22 ТК РФ.
Работник обязан:

• соблюдать режим рабочего времени;
• беречь собственность предприятия;
• следовать правилам охраны труда;
• исполнять распоряжения руководства точно и без задержек;
• не нарушать общие правила поведения, и т. д.

Работодатель обязан:

• снабжать сотрудников необходимым оборудованием, документацией;
• обеспечивать безопасность труда;
• оплачивать работникам труд соразмерно его ценности;
• оплачивать труд полностью и вовремя, и т. д.

Руководство предприятия для повышения уровня дисциплины может вводить новые правила во внутренний трудовой распорядок, издавать локальные нормативные акты. Конкретный список мер зависит от того, какие именно проблемы с дисциплиной актуальны для организации.

Например, если сотрудники регулярно опаздывают, целесообразно ввести систему электронных пропусков для более пристального контроля. При высокой текучести кадров необходимо принять меры по формированию стабильного коллектива. Это требует пересмотра кадровой политики предприятия (например, ужесточение требований к соискателям). Если участились производственные травмы, логично рассмотреть варианты ужесточения взысканий за нарушения техники безопасности на производстве.

Трудовая дисциплина – это основа эффективного рабочего процесса

Назначение на руководящую должность – это отличный скачок в карьере, но одновременно и огромный стресс, который не всегда по плечу молодым и неопытным управленцам. Основной их проблемой становятся завоевание авторитета и поддержание дисциплины в трудовом коллективе.

Часто причина стресса — это неадекватно заниженная самооценка, иррациональные страхи и чувство вины. Глубинные причины этого и как всё исправить изложено здесь.

Каждый новоиспечённый руководитель должен осознать, что дисциплина – это основа успешной работы в любом направлении и от неё напрямую зависит стабильность рабочего процесса.

При этом важно понимать, что строгая дисциплина в коллективе должна соблюдаться независимо от стиля руководства. Вы можете выбрать авторитарный или, даже демократичный стиль управления, но стать успешным руководителем можно, только наладив в нём трудовую дисциплину.

Кстати, суть этого термина часто ускользает от неопытных управленцев. Им трудно понять, на что обращать первоочередное внимание, приступая к руководству рабочим процессом.

Инструменты поддержания дисциплины

Применяется, когда дисциплина уже налажена, все смутьяны уволены и коллектив сложился, а руководителю нужно только поддерживать лояльность сотрудников.
Проводились многие эксперименты над приматыми, и из них вытекает, что мозг фиксирует «поглаживания» со стороны других членов стаи, и это формирует отношения в коллективе. В нашем случае формирует лояльность к руководителю. Получается некая форма дрессировки, сотрудник демонстрирует нужное нам поведение, мы проявляем внимание к его персоне.

Об этом написано очень много, поэтому я не буду давать вам банальные алгори и «материальное стимулирование». Мы поговорим о том, что действительно даёт хороший результат – будьте тонким психологом, который имеет свой подход к каждому сотруднику. Грамотный управленец может назвать не только сильные и слабые стороны того либо иного члена коллектива, но и знаком с его:

• домашними проблемами;
• стремлениями;
• страхами и так далее.

Сразу скажу, что быть таким руководителем непросто, но результат подобного подхода превосходит все ожидания. Вы сможете мотивировать своих сотрудников именно тем, что ценно для каждого из них. Например:

• один ждёт продвижения по службе;
• другой мечтает о летнем отпуске;
• третьему необходимо «эмоциональное поглаживание» — признание его успехов.

В итоге вы получаете слаженную, эффективную работу, а коллектив – мудрого и справедливого управленца.

Соблюдение дисциплины труда

Дисциплина труда выражается и закрепляется в правилах внутреннего распорядка. Его обязаны соблюдать все работники без исключения. Кроме того, эти правила должны быть прописаны на бумаге, утверждены руководством и закреплены печатью организации. Когда новый сотрудник устраивается работать, руководитель обязан его ознакомить с этим нормативным актом. Это необходимо для того, чтобы новый сотрудник знал режим работы и отдыха, и соблюдал иные нюансы. Ознакомление происходит исключительно под подпись.

В правилах трудового распорядка прописываются права и обязанности каждой стороны трудовых отношений. Обязанности работников:

• добросовестное исполнение своих трудовых обязанностей;
• соблюдение правил внутреннего распорядка;
• соблюдение требований по охране труда;
• бережное отношение каждого работника к имуществу нанимателя.

Если работник не исполняет свои обязанности, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание. При этом он также должен исполнять свои обязанности по обеспечению трудовой дисциплины. В них входит:

• создание для работников таких условий, чтобы они могли спокойно и своевременно исполнять свои должностные обязанности;
• обеспечение охраны труда всем работникам;
• своевременное снабжение всем необходимых для выполнения работ – инструментом, оборудованием, спецодеждой и прочим;
• предоставление всем работникам равных возможностей при оплате их труда;
• своевременная выплата заработной платы в полном размере;
• назначение и применение системы денежных поощрений за активное и добросовестное исполнение сотрудниками своих должностных обязанностей;
• социальное страхование всех трудящихся в обязательном порядке, вне зависимости от их должности и оклада;
• своевременное и полное возмещение вреда, причинённого работнику по вине работодателя.

Методы трудовой дисциплины

Методы трудовой дисциплины — это способы достижения поставленной перед руководством предприятия цели по формированию коллектива, выполняющего свою трудовую функцию с соблюдением правил внутреннего распорядка.

К широко применяемым на практике методам трудовой дисциплины относятся:

• организационные — заключаются в обеспечении работодателем оптимальных условий труда, в которых работник не будет испытывать нужду в дополнительных материалах, энергоносителях, оснастке и прочих обязательных атрибутах производственного процесса;
• психологические — способствуют созданию в рабочем коллективе комфортной обстановки, формированию командного духа и минимизации риска возникновения межличностных конфликтов в ходе ведения работниками трудовой деятельности;
• правовые — позволяют работодателю корректировать процесс выполнения работниками своей трудовой функции, опираясь на положения действующего трудового законодательства, а также на правила, установленные внутренними нормативными актами.

Основные виды трудовой дисциплины и четыре ее главных аспекта

Трудовая дисциплина как правовая категория может быть рассмотрена в четырех аспектах:

• в качестве одного из принципов трудового права – она обеспечивает исполнение трудовых обязанностей сторон трудовых правоотношений;
• являясь элементом трудовых правоотношений она обязывает работника соблюдать дисциплину труда и правила внутреннего трудового распорядка;
• представляя один из институтов трудового права она регламентирует систему норм, которые регулируют внутренний трудовой распорядок, устанавливая меры поощрения работников и определяя ответственность сторон трудового договора;
• выражая фактическое поведение, определяет уровень соблюдения трудовой дисциплины на предприятии, определяя его как: высокий, средний и низкий.

Трудовая дисциплина может быть:

• технологической;
• производственной.

Технологическая дисциплина подразумевает соблюдение технических правил на производстве и является частью трудовой дисциплины. Ответственностью за нарушение технологической дисциплины являются дисциплинарное взыскание и лишение премии.

Производственная дисциплина отвечает за порядок на производстве и:

• охватывает трудовую дисциплину, выходя даже за ее пределы;
• обеспечивает четкую и ритмичную работу предприятия;
• контролирует своевременное снабжение рабочих необходимым сырьем и материалами, устраняя простои в работе.
• Работники при соблюдении производственной дисциплины ответственны за выполнение своих трудовых обязанностей, а работодатель несет ответственность в полном объеме за соблюдение производственной дисциплины.

Понятие, виды дисциплины труда. Методы ее обеспечения

Трудовая дисциплина регулируется гл. 13 ТК.

Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).

• Внутренний трудовой распорядок – это регламент (порядок) выполнения работниками работы у нанимателя под его руководством и контролем.
• Трудовой распорядок для работников определяется:
• 1) правилами внутреннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и другими локальными нормативными правовыми актами;
• 2) штатным расписанием;
• 3) должностными инструкциями работников;
• 4) графиками работ (сменности);
• 5) графиками отпусков.
• Локальные нормативные правовые акты, регулирующие трудовой распорядок, не могут ухудшать положение работников по сравнению с Трудовым кодексом и иными актами законодательства, регулирующими соответствующие отношения в социально-трудовой сфере.

Типовые правила внутреннего трудового распорядка утверждены постановлением Министерства труда РБ от 5 апреля 2000 г. № 46 (с изм. и доп.). Они включают следующие разделы:

1. Общие положения;
2. Порядок приема и увольнения работников;
3. Обязанности работников;
4. Обязанности нанимателя;
5. Рабочее время и его использование;
6. Поощрения за успехи в работе;
7. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.

На основе законодательства о труде и Типовых правил внутреннего трудового распорядка наниматели с участием профсоюзов устанавливают свои правила внутреннего трудового распорядка.

ПВТР распространяются на всех работников.

Для отдельных категорий работников действуют специальные нормативные правовые акты – уставы или положения о дисциплине (например, Дисциплинарный устав таможенных органов РБ, утв. Указом Президента РБ от 9 марта 2011 г. № 98).

Понятие дисциплины труда

Дисциплина труда — определенный порядок поведения работников в процессе производства, который достигается обязательным соблюдением работниками правил поведения, закрепленных в ТК РФ, иных федеральных законах, в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах, а также в других локальных нормативных актах, действующих в организации. В связи с этим особое значение приобретает обязанность работодателя или уполномоченных представителей работодателя организации по созданию условий, необходимых для соблюдения работниками дисциплины труда. Ненадлежащее исполнение работодателем или полномочными представителями работодателя указанной обязанности отрицательно влияет на уровень дисциплины труда в организации. Следовательно, дисциплина труда представляет собой систему мероприятий и средств по соблюдению, обеспечению внутреннего трудового распорядка организации.

Словосочетание «дисциплина труда» в общественном сознании связано с такими уже ушедшими в прошлое категориями, как «социалистическое соревнование», «борьба за качество продукции» и т.д. Однако требования к выполнению работниками обязанностей, установленных трудовым договором, по сравнению с периодом социализма в последние годы стали более жесткими.

Типичные ошибки работодателей

Тяга к изобретательности или богатое прошлое, присущие некоторым кадровикам, юристам и директорам, позволяющая им лихо уходить от налогов и лишней отчетности, часто приводит к раздуванию системы дисциплинарных взысканий на предприятии. Строгий выговор, предупреждение, выговор с занесением в личное дело, перенос отпуска на зимнее время, размещение провинившегося работника на «доске позора», понижение в должности, коллективная ответственность и прочее. Подобный «креатив» или использование специальных дисциплинарных взысканий по аналогии наказуемы, поскольку все придуманные наказания, официальные или нет, находятся за пределами закрытого списка дисциплинарных взысканий и не могут быть применены к провинившемуся работнику. Обращение в трудовую инспекцию, профсоюз или суд приведет к тому, что работодатель попадет под административную ответственность согласно статье 5.27 КоАП РФ, взыскание будет отменено и, если оно все же требуется, заменено на одно из указанных в Трудовом кодексе РФ, а лицо, допустившее такого рода нарушение, будет рекомендовано также привлечь к дисциплинарной ответственности.

Зачастую, говоря о негативной мотивации, работодатели в первую очередь подразумевают материальные штрафы и вычеты. Однако именно эта мера по закону не имеет права на существование. Трудовое законодательство запрещает вычеты из зарплаты (ст. 22, 137 Трудового кодекса РФ), за исключением некоторых вариантов бухгалтерских удержаний (неотработанный аванс, счетные ошибки). Единственной мерой наказания работников являются дисциплинарные взыскания — замечания, выговоры, а также увольнения (ст. 192 Трудового кодекса РФ).

Как же реализуется практика штрафов? Заработная плата сотрудников делится на две части — основная и премиальная. К основной части штрафы и вычеты по закону не могут применяться, а к премиальной — сколько угодно. При этом в компании издается специальное положение о премиях, о котором говорится и в трудовых договорах, подписываемых сотрудниками при приеме на работу. В положении указывается ряд требований к персоналу (трудовой режим, внешний вид, выработка объемов), за невыполнение которых специалистов могут лишить части премии (или всей премии целиком). Именно в таком виде компании и практикуют сегодня штрафы.

В качестве показательного примера можно привести систему штрафов в одной известной компании. В зависимости от проступка (опоздание, прогул, ошибки в работе) сотруднику этой фирмы ставят от 0,1 балла до десяти баллов, а один балл соответствует 2% зарплаты. По сумме баллов работник может потерять до пятой части своего месячного заработка.

Более простые работодатели вводят четкую шкалу вычетов из белой или черной заработной платы, причем в своем желании обеспечить дисциплину теряют связь с реальностью. Владелец одного из крупных торговых центров штрафовал работников за любые опоздания к началу работы на 5 000 рублей, притом что их заработная плата при графике 7 на 7 дней с десятичасовым рабочим днем не превышала 20 000 рублей. Привлечь руководство центра к ответственности удалось только усилиями нескольких работников.

В правилах внутреннего трудового распорядка одной небольшой консалтинговой компании в качестве дисциплинарных взысканий были прописаны «лишение премии» и «строгий выговор». Противоречащие закону пункты стали причиной наложения штрафов на компанию при проведении инспекцией труда плановой проверки.

С помощью системы наказания можно добиться очень высокого уровня исполнительской дисциплины, но когда контроль по каким-то причинам ослабевает, появляются группы людей, которые начинают бездельничать в «курилках» и на кухнях за чаем. Кроме того, тотальное применение системы негативной мотивации приводит к тому, что в компаниях выживают люди только одного типа — дисциплинированные, исполнительные и согласные с тем, что их наказывают. А инициативные и творческие сотрудники быстро уходят.

Следует также сказать, что многие российские руководители слишком увлекаются и перестают ощущать границу психологической прочности сотрудников. За этой чертой люди ломаются и перестают верить, что избежать наказания не в их силах.

Часть работодателей, особенно мелких, не имеющих в штате юристов, не ведет вообще никакой кадровой документации за пределами договоров и приказов. В итоге при совершении дисциплинарного проступка работник оказывается безнаказан в силу целого комплекса причин:

1. нет правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, правил техники безопасности или они не совершенны — в итоге работник не может нарушить то, что четко не прописано в локальных актах и трудовом договоре;

2. не задокументирован сам факт проступка, не ясно, как должны течь сроки, документы приходится оформлять задним числом, что приводит к лишним проблемам и не всегда заканчивается удачно, в итоге работник ускользает от ответственности, а работодатель расхлебывает последствия проверок, проведенных по заявлениям бывшего сотрудника;

3. факт проступка задокументирован, но с формальными нарушениями.

Нарушение процедуры наложения взыскания — еще одна проблема работодателей. Самая частая причина отмены решений о наложении дисциплинарных взысканий — нарушение сроков применения их и несоблюдение требования о предоставлении объяснений по факту проступка от работника.

Еще одним популярным ляпом является нарушение принципа соразмерности при выборе дисциплинарного взыскания. Работодатель может нарушить перечень оснований для избрания увольнения в качестве дисциплинарного взыскания, не учесть смягчающие обстоятельства и наложить более строгое взыскание, либо решить наказать сотрудника показательно, хотя от применения взыскания можно было бы и воздержаться. В случае обжалования такого решения в судебном порядке нарушение принципа соразмерности, как правило, выясняется и на организацию накладываются штрафные санкции и обязанность снизить тяжесть взыскания.

Последней ошибкой может стать наложение дисциплинарного взыскания на участника коллективных переговоров или коллективного трудового спора — представителя работников, проведенное без предварительного согласия органа, уполномочившего его на представительство. Очевидно, что работник будет восстановлен на рабочем месте, а работодатель будет нести ответственность по статьям 5.27 и 5.34 соответственно.

Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1 000 до 5 000 рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1 000 до 5 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет (статья 5.27 КоАП РФ).

Увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки влечет наложение административного штрафа в размере от 4 000 до 5 000 рублей (статья 5.34 КоАП РФ).

Похожие записи:

• Детское пособие малоимущим семьям
• Как взять «Обещанный платеж» на Мотиве
• Как доказать в суде черную зарплату? Зарплата в конверте