Работник восстановлен: основания и спорные вопросы

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Работник восстановлен: основания и спорные вопросы». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

При восстановлении сотрудника в должности работодатель обязан выплатить ему определенную сумму. Сумма выплаты определяется исходя из среднего заработка и рассчитывается за период вынужденного прогула (ст. 234, 394 ТК РФ).

Оплата вынужденного прогула

Если работник был уволен по сокращению штата и ему выплачивалось выходное пособие, то это пособие подлежит зачету (п. 62 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2). Поэтому если сумма выходного пособия, которую получил сотрудник, окажется выше суммы среднего заработка за период вынужденного прогула, то компанию не будут обязывать что-либо выплачивать восстановленному работнику (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.04.2015 по делу № 33-4742/2015).

При расчете среднего заработка, полагающегося восстановленному работнику, возникает одна проблема: законодательством не определено, какие именно дни нужно оплачивать – рабочие или календарные. Именно поэтому суды подходят к этому вопросу каждый раз по-своему. Одни считают, что среднедневной заработок нужно умножать на количество календарных дней (Апелляционное определение Московского городского суда от 08.04.2016 по делу № 33-12418/2016, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 10.11.2014 по делу № 33-8541/2014, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.12.2014 № 33-20322/2014 по делу № 2-2256/2014), другие – на количество рабочих дней (постановление Президиума ВС Республики Калмыкия от 09.11.2016 № 44Г-11/2016, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2016 по делу № 33-18526/2016).

Если суд не определил сумму заработка, то компания исчисляет ее самостоятельно, и сама же принимает решение, каким подходом ей руководствоваться. Мы считаем, что более правильным является расчет исходя из количества рабочих дней.

Далее возникает другой вопрос: есть ли четко установленный срок, в течение которого необходимо выплатить сумму среднего заработка? Положениями законодательства такой срок не установлен. Поэтому многие специалисты считают, что в этом случае деньги выдаются в ближайший день выплаты заработка по предприятию. Однако суды считают, что обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности (Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 № 5-В09-159).

Теперь рассмотрим особенности учета данной выплаты в целях налогообложения.

Распространенные ошибки при увольнении.

Причины восстановления работника, как правило, связаны с нарушением работодателем процедуры увольнения.

Например, при увольнении по желанию работника увольнение признают незаконным, если работник докажет, что работодатель вынудил его написать заявление на увольнение, либо если работодатель по своей инициативе уволил работника до окончания срока уведомления об увольнении, лишив работника права на отзыв заявления на увольнение (ст. 80 ТК РФ).

Очень часто работодатели нарушают процедуры увольнения за совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, по сокращению штата, за несоответствие работника занимаемой должности. То есть при увольнении по инициативе работодателя он не соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, уведомления работников за два месяца до сокращения, не проводит аттестацию для установления несоответствия работника занимаемой должности и т. д.

Достаточно много нарушений допускается и при оформлении прекращения трудовых отношений, установленном ст. 84.1 ТК РФ. Например, работодатель не издал приказ либо не ознакомил с ним работника под подпись, не выдал в последний рабочий день трудовую книжку, не произвел с работником расчет. Однако восстановление работника в таких случаях производят, если помимо этих нарушений допущены и другие и если работник заявляет требование о восстановлении. А работники, как правило, в таких случаях просят взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

Анализ ситуации

Согласно ч. 1 ст. 394 ТК РФ в случае признания увольнения незаконным работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. В соответствии со ст. 396 ТК РФ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению, т.е. до вступления решения в законную силу. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

В данной ситуации отказ работодателя восстановить работника на работе на основании решения суда по мотивам его невступления в законную силу является незаконным. Обжалование работодателем решения о восстановлении работника не может служить основанием для отказа исполнить решение суда, поскольку данное решение подлежит немедленному исполнению в силу закона (ст. 396 ТК РФ), т.е. дожидаться его вступления в законную силу не требуется.

Если работодатель откажется добровольно исполнить решение суда, исполнение решения суда осуществляется в принудительном порядке путем выдачи исполнительного документа. Исполнительный документ может быть представлен работодателю работником или передан работником в службу судебных приставов. В этом случае судебный пристав-исполнитель на основании поступившего исполнительного листа и заявления работника возбуждает исполнительное производство. Работодатель будет обязан в установленный приставом срок совершить предписанные ему приставом действия по восстановлению работника на работе.

С другой стороны, согласно ст. 204 ГПК РФ в случае, если суд обращает решение суда к немедленному исполнению, на это указывается в резолютивной части решения суда. При отсутствии такого указания в копии представленного работником решения работодатель не может быть привлечен к ответственности (в т.ч. в порядке ст. 234 ТК РФ) за отказ в допуске к работе восстановленного работника. Работник вправе обратиться в суд с заявлением о вынесении дополнительного решения в части обращения решения о его восстановлении к немедленному исполнению.

В описанной ситуации работодатель при получении решения суда о восстановлении работника, несмотря на обжалование этого решения, должен оформить восстановление работника на работе и допустить его к работе в части исполнения прежних трудовых обязанностей.

Требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя (ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 № 229-ФЗ «Об исполнительном производстве»). При этом объем фактических действий по восстановлению работника на работе не должен превышать объема действий по его приему на работу.

Если работодатель отказывается восстановить работника на основании решения суда, работник имеет право обратиться в суд, принявший решение о его восстановлении на работе, с заявлением в порядке ст. 234 ТК РФ о взыскании с работодателя среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время задержки исполнения решения, а также компенсации в счет возмещения морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Если работник не восстановлен работодателем в добровольном порядке в течение суток и приставом-исполнителем возбуждено исполнительное производство, то судебным приставом-исполнителем может быть вынесено постановление о взыскании с работодателя исполнительского сбора и установлен новый срок для исполнения.
Если в этом случае работодатель не исполнит решение суда без уважительной причины, пристав-исполнитель может наложить на работодателя штраф в размере, предусмотренном ч. 1 ст. 17.15 КоАП РФ. При этом также определяется новый срок для исполнения.

Злостное неисполнение представителем власти, государственным служащим, муниципальным служащим, а также служащим государственного или муниципального учреждения, коммерческой или иной организации вступивших в законную силу приговора суда, решения суда или иного судебного акта, а равно воспрепятствование их исполнению влечёт за собой уголовную ответственность по ст. 315 УК РФ.

Комментарий к ст. 396 ТК РФ

1. Работник, восстановленный на прежней работе, имеет право на: предоставление ему прежней работы, т.е. работы по той же специальности или должности, с теми же условиями труда; оплату вынужденного прогула, при этом оплата должна быть соответственно индексирована и произведена за все время вынужденного прогула.

При этом работодатель обязан начислить и выплатить работнику, восстановленному по решению суда, заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно с этим работодатель должен отменить приказ об увольнении и восстановить работника в прежней должности.

2. Не допускается задержка исполнения решения суда, а именно:

— неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе;

— непредоставление работы, хотя приказ о восстановлении издан;

— предоставление работы не по той должности (специальности), которая указана в решении суда о восстановлении на работе;

— поручение работы, не соответствующей приказу о восстановлении на прежней работе.

3. Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника должно быть исполнено немедленно, т.е. на следующий день после его вынесения судом и до вступления в законную силу. Работодатель не вправе приостанавливать решение суда о восстановлении на работе даже в случае подачи кассационной жалобы.

4. Принудительное исполнение судебного решения обеспечивается выдачей исполнительного листа.

Исполнительный лист выдается взыскателю (работнику) или по его просьбе направляется судом для исполнения. В случае утраты подлинника исполнительного листа суд, принявший решение, может выдать дубликат исполнительного документа.

В соответствии со ст. 13 Закона об исполнительном производстве в исполнительном документе должны быть указаны:

1) наименование и адрес суда, выдавшего исполнительный документ, фамилия и инициалы должностного лица;

2) наименование дела или материалов, на основании которых выдан исполнительный документ, и их номера;

3) дата принятия судебного акта; дата вступления в законную силу судебного акта либо указание на немедленное исполнение;

4) сведения о работодателе и работнике:

а) для граждан — фамилия, имя, отчество, место жительства или место пребывания;

б) для организаций — наименование и юридический адрес;

в) для Российской Федерации, субъекта РФ или муниципального образования — наименование и адрес органа, уполномоченного от их имени осуществлять права и исполнять обязанности в исполнительном производстве;

5) резолютивная часть судебного акта, содержащая требование о возложении на работодателя обязанности по совершению в пользу работника определенных действий;

6) дата выдачи исполнительного документа и др.

Выданный на основании судебного акта исполнительный документ подписывается судьей и заверяется гербовой печатью суда.

5. В соответствии со ст. 21 Закона об исполнительном производстве исполнительные листы, выдаваемые на основании судебных актов, могут быть предъявлены к исполнению в течение трех лет со дня вступления судебного акта в законную силу или окончания срока, установленного при предоставлении отсрочки или рассрочки его исполнения.

6. Судебный пристав-исполнитель возбуждает исполнительное производство на основании исполнительного документа по заявлению взыскателя (работника). Заявление подписывает работник либо его представитель. Представитель прилагает к заявлению доверенность или иной документ, удостоверяющий его полномочия. Исполнительный документ и заявление подаются работником по месту совершения исполнительных действий и применения мер принудительного исполнения. Если работнику неизвестно, в каком подразделении судебных приставов должно быть возбуждено исполнительное производство, то он вправе направить исполнительный документ и заявление в территориальный орган Федеральной службы судебных приставов (главному судебному приставу субъекта РФ) по месту совершения исполнительных действий и применения мер принудительного исполнения. Поскольку исполнительный документ подлежит немедленному исполнению, главный судебный пристав субъекта РФ направляет указанные документы в соответствующее подразделение судебных приставов в день их получения.

Исполнительный документ, подлежащий немедленному исполнению, в тот же день передается судебному приставу-исполнителю, чьи полномочия распространяются на территорию, где должно быть произведено исполнение, а в случае его отсутствия — другому судебному приставу-исполнителю.

Решение о возбуждении исполнительного производства либо об отказе в этом принимается в течение одних суток с момента поступления исполнительного документа в подразделение судебных приставов. Судебный пристав-исполнитель не устанавливает срока для добровольного исполнения исполнительного документа по исполнительному документу, подлежащему немедленному исполнению.

Копия постановления судебного пристава-исполнителя о возбуждении исполнительного производства не позднее дня, следующего за днем вынесения этого документа, направляется работнику, работодателю, а также в суд, выдавший исполнительный документ.

Когда исполнение судебного акта возлагается на представителя власти, государственного служащего, муниципального служащего, а также служащего государственного или муниципального учреждения, коммерческой или иной организации, судебный пристав-исполнитель в постановлении о возбуждении исполнительного производства предупреждает указанных лиц об уголовной ответственности, предусмотренной ст. 315 УК РФ, за неисполнение судебного акта, а равно воспрепятствование его исполнению (см. ст. 30 Закона об исполнительном производстве).

Восстановление работника после увольнения: немного теории

К сожалению, жизненные реалии таковы, что работодатель по отношении к работнику заведомо находится в выигрышном положении, он всегда имеет возможность вовремя составить документы, которые будут являться письменным доказательством в суде, а также в подчинении многочисленных сотрудников, которые, выступая свидетелем в суде, могут попросту «забыть» подробности произошедших событий. Следовательно, для успеха запланированного дела уволенному сотруднику, решившему восстановиться самостоятельно, не прибегая к помощи юристов, придется не только набраться терпения, но и значительно улучшить свои знания в области трудового и гражданского законодательства, а также по возможности использовать любые ресурсы, вплоть до электронной переписки и поиска свидетелей, который позволит защитить его права и законные интересы в суде. Итак, что следует знать о восстановлении после увольнения с точки зрения российского законодательства:

1. В соответствии с нормами статьи 391 Трудового кодекса РФ дела по увольнениям рассматриваются только судом, а согласно ст. 24 Гражданского процессуального кодекса РФ трудовые споры подсудны исключительно федеральным судам общей юрисдикции, при этом исковое заявление подается по юридическому адресу работника. Также существуют альтернативы – иск можно подать по месту нахождения дочерней организации ответчика или выполнения определенной трудовой функции.
2. В соответствии со статьей 392 ТК РФ истец должен подать заявление в суд в течении месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня получения им на руки трудовой книжки, также, при наличии уважительной причины, суд может восстановить срок подачи иска.
3. Исходя из обстоятельств конкретного дела, работник в качестве исковых требований может ставить восстановление на работе или изменения формулировки увольнения. Одновременно с этими требованиями истец вправе потребовать взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработной плате, если он временно выполнял работу с более низкой оплатой труда – статья 394 ТК РФ. Кроме того, суд по требованию истца может взыскать компенсацию морального вреда.
4. Статья 393 устанавливает для истца возможность освобождения от уплаты государственной пошлины по искам, связанным с трудовыми отношениями.
5. В соответствии со статьей 211 ГПК РФ судебный приказ или решение суда о восстановлении работника подлежит немедленному исполнению в независимости от момента вступления решения в законную силу, даже в случае, если работодатель намерен подавать апелляцию на это решение. Исполнительный лист согласно ст. 428 ГПК РФ выдается на руки истцу сразу же после принятия судебного решения.
6. Требование о восстановлении на работе можно считать фактически исполненным, если уволенный работник допущен к исполнению прежних обязанностей, а приказ о его увольнении отменен.
7. Согласно статье 320 ГПК РФ в случае отказа в удовлетворении иска работник имеет право обжаловать решение суда в вышестоящую инстанцию.

Нужно ли просить компенсацию и ее размер?

Расторжение трудовых взаимоотношений по инициативе работодателя с нарушением требований действующего законодательства, зачастую оборачивается судебным разбирательством.

В результате организацию обязывают восстановить сотрудника на прежнюю должность. Но, все эти действия осуществляются в течение достаточно длительного времени.

При этом гражданин не может официально трудоустроиться в другую организацию, соответственно, теряет трудовой стаж, регулярный доход и испытывает прочие неудобства.

Если суд признал действия директора предприятия необоснованными и встал на сторону работника, то последнему полагается восстановление на прежнем рабочем месте и компенсация за вынужденное время простоя.

В основе расчета лежит усредненная величина ежемесячно получаемой заработной платы. Учитывается сумма, заработанная в течение предшествующих 12 месяцев. Не рассматривается только временная нетрудоспособность и положенное время отдыха. Итоговый размер компенсационной выплаты определяется по следующей формуле:

КВ = ЗПср.*ДП

где,

• КВ – сумма, компенсирующая время вынужденного нахождения без постоянного места работы;
• ЗПср. – среднее значение ежемесячного дохода;
• ДП – число «прогулянных» дней.

Увольнение по соглашению сторон

Одно из самых распространенных оснований для увольнения. Но даже несмотря на обоюдную договоренность о сроках увольнения, в дальнейшем может возникнуть трудовой спор.

Например, работник может передумать уходить с работы. Но забрать свое заявление обратно он может только с согласия нанимателя.

Судебная практика. Работник подал нанимателю заявление об увольнении по соглашению сторон с указанием конкретной даты. Руководитель организации согласился, указав это на заявлении в резолюции. Через какое-то время работник обратился с просьбой об отзыве своего заявления. Однако наниматель отказал. И уволил специалиста по соглашению сторон.

В суде работник сказал, что вынужден был написать заявление об увольнении, поскольку опасался, что не выдержит испытательный срок. Его доводы не подтвердились, и суд отказал в восстановлении на работе

Уволенные по соглашению сторон зачастую ссылаются в суде на то, что написали заявление об увольнении под давлением. Но доказать это сложно. Свидетелями по таким спорам обычно выступают сотрудники той же организации. При этом документальные доказательства принуждения истец редко может предоставить.

Восстановление работника после увольнения: немного теории

К сожалению, жизненные реалии таковы, что работодатель по отношении к работнику заведомо находится в выигрышном положении, он всегда имеет возможность вовремя составить документы, которые будут являться письменным доказательством в суде, а также в подчинении многочисленных сотрудников, которые, выступая свидетелем в суде, могут попросту «забыть» подробности произошедших событий. Следовательно, для успеха запланированного дела уволенному сотруднику, решившему восстановиться самостоятельно, не прибегая к помощи юристов, придется не только набраться терпения, но и значительно улучшить свои знания в области трудового и гражданского законодательства, а также по возможности использовать любые ресурсы, вплоть до электронной переписки и поиска свидетелей, который позволит защитить его права и законные интересы в суде. Итак, что следует знать о восстановлении после увольнения с точки зрения российского законодательства:

1. В соответствии с нормами статьи 391 Трудового кодекса РФ дела по увольнениям рассматриваются только судом, а согласно ст. 24 Гражданского процессуального кодекса РФ трудовые споры подсудны исключительно федеральным судам общей юрисдикции, при этом исковое заявление подается по юридическому адресу работника. Также существуют альтернативы – иск можно подать по месту нахождения дочерней организации ответчика или выполнения определенной трудовой функции.
2. В соответствии со статьей 392 ТК РФ истец должен подать заявление в суд в течении месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня получения им на руки трудовой книжки, также, при наличии уважительной причины, суд может восстановить срок подачи иска.
3. Исходя из обстоятельств конкретного дела, работник в качестве исковых требований может ставить восстановление на работе или изменения формулировки увольнения. Одновременно с этими требованиями истец вправе потребовать взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула или разницу в заработной плате, если он временно выполнял работу с более низкой оплатой труда – статья 394 ТК РФ. Кроме того, суд по требованию истца может взыскать компенсацию морального вреда.
4. Статья 393 устанавливает для истца возможность освобождения от уплаты государственной пошлины по искам, связанным с трудовыми отношениями.
5. В соответствии со статьей 211 ГПК РФ судебный приказ или решение суда о восстановлении работника подлежит немедленному исполнению в независимости от момента вступления решения в законную силу, даже в случае, если работодатель намерен подавать апелляцию на это решение. Исполнительный лист согласно ст. 428 ГПК РФ выдается на руки истцу сразу же после принятия судебного решения.
6. Требование о восстановлении на работе можно считать фактически исполненным, если уволенный работник допущен к исполнению прежних обязанностей, а приказ о его увольнении отменен.
7. Согласно статье 320 ГПК РФ в случае отказа в удовлетворении иска работник имеет право обжаловать решение суда в вышестоящую инстанцию.

Как происходит восстановление работника после увольнения

В течении суток с момента принятия судом решения о восстановлении работника и выдаче исполнительного листа работодатель должен допустить работника к исполнению его трудовых обязанностей, о чем издается соответствующий приказ. В документе указывается:

• что работник допускается к исполнению трудовых обязанностей с уточнением должности;
• что ранее изданный приказ о прекращении трудового договора отменяется;
• начальнику отдела кадров дается поручение уведомить работника о дате, с которой он может приступить к работе и о внесении в его трудовую книжку соответствующих исправлений;
• главному бухгалтеру дается поручение выплатить работнику средний заработок за время вынужденного прогула и необходимые компенсации с обязательным фиксированием сумм;
• основание приказа – исполнительный лист, его номер и дата.

Восстановление на работе: судебная практика

Основанием для возврата на работу служит решение суда о восстановлении на работе. Чтобы добиться восстановления в должности у прежнего работодателя, предстоит пройти судебную процедуру. Исход процесса заранее предсказать невозможно, однако можно оценить свои шансы на победу в суде, отталкиваясь от сложившейся судебной практики.

Имея убедительные доводы и документальные доказательства нарушений незаконного увольнения, шансы на удовлетворение иска высоки. Проблема в том, что найти достаточные доказательства сложно, поскольку на службе у предприятия есть квалифицированные юристы, в то время как работнику приходится самостоятельно отстаивать собственные интересы. Учитывая разные категории юридической грамотности, суды стараются рассматривать дела с поправкой на этот факт.

Больше шансов на вынесение вердикта в интересах истца в следующих ситуациях:

1. Расторжение контракта на основаниях, не имеющих четкого регламента в трудовом законодательстве.
2. Доказательства некомпетентных действий администрации, нарушения в оформлении документов.
3. Отклонение от сроков, предписанных для разных ситуаций расторжения по ТК РФ.
4. Прекращение договора по инициативе работодателя, если сотрудник защищен законодательством (случаи увольнения беременных, матерей-одиночек и т.д.)

Поскольку на предприятиях отлично осведомлены о рисках предъявления претензий со стороны увольняемых, администрация старается исключить подобные риски, придавая законность увольнению с формулировкой «по собственному желанию». Восстановление после увольнения по собственному желанию практически недоказуемо.

Иногда стороны не согласны к вынесенным решением что дает повод для последующего оспаривания. Даже если работник будет восстановлен по решению суда, работодатель вправе в 10-дневный срок обжаловать постановление. Если вышестоящая судебная инстанция отменяет прежний вердикт, работник увольняется вновь согласно новому решению.

Если будет доказано, что для предоставления доказательств работник совершил подлог, компенсация при увольнении не выплачивается.

Восстановление на работе по предписанию государственного инспектора суда

Споры о восстановлении, как правило, рассматриваются в судах. Но ГИТ также имеет возможность повлиять на судьбу уволенного работника.

Увольнение возможно не только из-за отмены судебного решения, но и в связи с признанием незаконным ранее выданного предписания государственного инспектора труда. Эти акты обжалуются на основании ч. 1 ст. 320 ГПК РФ (судебное постановление) и ст. 361 ТК РФ (предписание). В последнем случае нужно обратиться к вышестоящему руководителю сотрудника ГИТ, главному государственному инспектору труда и (или) в суд.

Ранее велись споры о правомерности восстановления работника на основании предписания. Отмечалось, что подобные решения не входят в полномочия ГИТ, поскольку это прерогатива судов

В Обзоре судебной практики (утв. Президиумом ВС РФ 01.06.2011) поставил точку в этих спорах. Предписание об отмене приказа об увольнении, вынесенное ГИТ, является обязательным для работодателя.

Но выдать его могут только при явном нарушении порядка увольнения. Неочевидная или спорная ситуация решается в суде (определение ВС РФ от 10.01.2014 № 5-КГ13-146).

Зачастую работодатели рассчитывают возместить расходы после рассмотрения дела в апелляционном порядке, так как в ГПК РФ и ТК РФ нет запрета на поворот решения суда в этой инстанции.

В подавляющем большинстве случаев суды встают на сторону работников. По их мнению, такая гарантия защиты трудовых прав работников, как ограничение обратного взыскания выплаченных при восстановлении сумм, не зависит от уровня инстанции, которой было отменено исполненное работодателем решение суда. Поэтому даже на уровне апелляции у компании мало шансов отстоять свою позицию. Такова сложившаяся судебная практика.

Порядок восстановления на работе

Исходя из анализа законодательства РФ следует, что увольнение работника считается законным при одновременном соблюдении со стороны работодателя трех условий:

• имеется основание для увольнения, предусмотренное Трудовым кодексом РФ;
• соблюден порядок увольнения;
• издан приказ об увольнении и имеется соответствующая запись в трудовой книжке.

В случае если хотя бы одно из данных условий не соблюдено возможно оспорить данное увольнение, однако данная процедура достаточно сложная, ведь итоговым решением по данному делу будет являться судебный акт.

Далее следует рассмотреть порядок восстановления на работе исходя из положений закона РФ, которые предусматривают, что восстановление на работе осуществляется в судебном порядке:

1. Осуществляется подготовка искового заявления и формирование доказательственной базы;
2. В последующем исковое заявление направляется в суд, работник отстаивает свою позицию в суде;
3. После судебного разбирательства необходимо получить судебный акт с отметкой о вступлении в законную силу;
4. После предоставления данного документа работодателю, последний отменяет свой приказ об увольнении;
5. Вноситься запись о недействительности увольнения в трудовую книжку работника;
6. Работник возвращается к своим непосредственным обязанностям.

Пример оформления записи в трудовой книжке о восстановлении работника на работе

	Дата	Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
число	месяц	год
1	2	3	4
8	21	03	2011	Трудовой договор	Приказ
				расторгнут в связи с	от 21.03.2011
				неоднократным	N 35-к
				несполнением без
				уважительных причин
				трудовых обязанностей
				работником, имеющим
				дисциплинарное взыскание,
				пункт 5 части первой
				статьи 81 Трудового кодекса
				Российской Федерации
				Начальник печать
				отдела кадров Масленникова
				Работник Александров
				Общество с ограниченной
				ответственностью
				«ТоргКомплект»
				(ООО «ТоргКомплект»)
9	01	11	2011	Запись за номером 8	Приказ
				недействительна,	от 01.11.2011
				восстановлен на прежней	N 47
				работе

Чтобы составить иск, можно обратиться за помощью к юристам (расходы на которых, в случае решения в вашу пользу, можно взыскать с работодателя). Для тех, кто желает самостоятельно напечатать заявление, мы предлагаем ознакомиться с общими требованиями:

1. Вверху справа должно быть указано наименование суда, куда вы подаете свое заявление. Обычно это районный суд по месту нахождения работодателя.
2. Необходимо указать свои полные данные (ФИО, место проживания, работы, телефон).
3. Далее должны быть указаны сведения об ответчике-работодателе. Здесь важно корректно написать название организации, откуда вас уволили – могут быть множественные сокращение, лучше их расшифровать.
4. В самом заявлении необходимо отразить события, которые предшествовали увольнению, а также правильно указать должность, с которой вам пришлось уволиться, назвать верные даты вынесения приказа, вручения вам копии этого приказа. Основание увольнения необходимо написать в той же формулировке, которая занесена в трудовую книжку или которая написана в приказе об увольнении.
   Далее следует подробно, ссылаясь на нормы ТК, привести доводы, по которым вы не согласны с самим фактом вашего увольнения или (и) с формулировкой. Нарушения, которые будут отражены в заявлении, и будут являться основаниями к восстановлению на работе, если суд действительно согласится с вашими доводами. Если в иске есть требование о возмещении компенсации за вынужденный прогул, нужно мотивировать сумму, написать период, который вы учли и средний заработок, рассчитанный за время, предшествующее увольнению с должности. Если в иске заявлено о компенсации морального вреда, нужно указать, в чем выразились нравственные страдания истца и в какую сумму это требование оценивается.
5. В конце заявления (обычно после слов «на основании изложенного, руководствуясь статьями ГПК РФ, ТК РФ») истцу надлежит указать конкретную просьбу – как, по мнению уволенного работника следует разрешить спор: восстановить на работе, выплатить выходное пособие, изменить основание увольнения и, следовательно, запись в трудовой книжке и т.д.
6. После просьбы следует указать списком те документы, которые истец направляет в суд в обоснование своей позиции по делу.

Составление основной части искового заявления

Особое внимание необходимо уделить именно этой части, поскольку она несет наибольшую информационную нагрузку. Прежде всего, посредине листа сразу же после указания сторон дела и его цены, пишется наименование документа. В нашем случае это «Исковое заявление о восстановлении на работе».

Уже по всей ширине страницы описывается суть дела. Прежде всего необходимо указать, в чем именно определяется нарушение закона, то есть изложить нелегитимную причину потери рабочего места. Стоит придерживаться нейтральности при написании заявления, то есть не нужно эмоционально описывать то, что ваш работодатель такой плохой и все сделал не так. Необходимо спокойно выкладывать все данные, ссылаясь на факты событий, которые в дальнейшем, при разбирательстве, будут подтверждены. Наличие эмоциональной окраски затруднит понимание судом самой сути дела.

Кроме того, очень важно указывать точные даты событий. Заявление на восстановление на работе должно иметь точное временное закрепление. Кроме того, немаловажным фактом остается ссылка на нормативно-правовые акты, которые подтверждают незаконность ранее осуществленных действий ответчика. Поэтому прежде чем писать иск, ознакомьтесь с положениями Трудового Кодекса, где четко описаны все стороны взаимоотношений между работодателем и его подчиненным. Они не только станут основой для дальнейшего рассмотрения дела, но и будут свидетельствовать о грамотности и осведомленности лица в вопросах защиты своих прав.

Похожие записи:

• Льготы по налогу на имущество физических лиц в 2023 году
• Что грозит должникам, если не платить микрозайм?
• Как оформить завещание квартиры близкому родственнику в 2023 году?