Строгий выговор: основания и порядок применения

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Строгий выговор: основания и порядок применения». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Прежде чем вынести сотруднику выговор с занесением в трудовую книжку, необходимо сообщить ему причину, по которой применяется взыскание, указать на место, где совершен проступок с указанием времени, а также число.

Можно ли оспорить выговор

Любой работник в случае несогласия с решением руководителя может обжаловать действия последнего. Чтобы аннулировать утвержденный приказ, заинтересованный человек должен обратиться в уполномоченные официальные органы.

Правильным будет сначала направить заявление в комиссию по трудовым спорам. КТС создается практически на каждом предприятии. В её компетенцию входит, в том числе и решение вопросов такого характера. Если это не дало желаемого результата, то можно направить жалобу в инспекцию по труду.

В свою очередь обращение в суд является крайней мерой, но может дать больше гарантий человеку в положительном решении своей проблемы.

Срок обращения в указанные организации составляет три месяца с момента, когда работнику стало известно или он мог узнать о нарушении своих прав. Такой период может быть восстановлен в случае пропуска времени по уважительным причинам.

Вносятся ли сведения о выговоре в трудовую книжку

Фиксируется взыскание в соответствующем приказе, оригинал которого подшивается в общую папку для хранения. Для напоминания копия приказа вкладывается в личное дело сотрудника, заносится замечание в карточку Т-2 в раздел «дополнительная информация».

ВНИМАНИЕ! Запрещено вносить сведения о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку.

Оформить запись в трудовой следует в случае увольнения человека по особым обстоятельствам, предусмотренным статьей 81 ТК РФ.

В некоторых организация оформляют записи в трудовой книжке в сведениях о поощрении. Человек может обратиться в прокуратуру или трудовую инспекцию для аннулирования этой информации.

Вынося выговор, следует соблюдать:

• установленную законом процедуру;
• порядок в кадровой работе;
• сроки составления документов и ознакомления с ними работника.

Только соблюдение предписанных рекомендаций гарантирует правомерность действий работодателя.

Их также регламентирует Трудовое законодательство. Объявление выговора допускается только в течение первого месяца после совершения работником дисциплинарного проступка. В этот период нее входят дни, когда человек отсутствовал на работе по причине заболевания или оформления отпуска.

Если нарушение было выявлено в ходе проведения проверки контролирующими органами, то срок увеличивается до полугода, когда может быть оформлено взыскание. При административных проверках взыскание может быть установлено в период 2 лет.

Максимальный срок действия самого наказания составляет 1 год. При желании работодатель может снять его раньше. Для вынесения выговора обязательно наличие соответствующего приказа, с которым должен быть ознакомлен и сам работник. Срок предоставления приказа сотруднику составляет 3 дня.

Где же отразить наказания, наложенные на работника?

Процедурный вопрос крайне важен при оформлении дисциплинарных взысканий. Во-первых, для того, чтобы взыскание впоследствии не было оспорено работником в госинспекции труда и суде и отменено; во-вторых, чтобы не подвергать организацию риску административной ответственности и немалому штрафу.

Напомним, что ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает его при первичном нарушении в размере от одной до пяти тысяч рублей на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей, а на юридических лиц – от тридцати до пятидесяти тысяч рублей. Повторное нарушение наказывается в разы большим штрафом или дисквалификацией должностного лица.

Ст. 192 ТК РФ, устанавливая строгий порядок наложения взысканий, регламентирует сроки их применения, отобрания у работника письменных объяснений, издания приказа и объявления его работнику. О занесении информации о выговоре (замечании) в иные документы, касающиеся работника, закон умалчивает.

Однако запрет внесения записи о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании) в трудовую книжку не означает, что на дальнейшей трудовой деятельности работника оно никак не отразится.

Так, работодатель вправе внести информацию о наложенном дисциплинарном наказании в личное дело работника (например, вложить туда копию приказа или отразить в документах, представляемых на проводимую аттестацию).

Внесение таких сведений в личную карточку формы Т-2 , утв. Постановлением Госкомстата РФ № 1 от 05.01.2004 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», законодательством также не предусмотрено. Но не будет нарушением указание их в разделе 10 «Дополнительные сведения» при необходимости.

Правда, в настоящее время эти унифицированные формы для применения не обязательны, и работодатель может утвердить в организации свою форму личной карточки работника, куда можно внести и раздел «Сведения о наложенных взысканиях» или подобный ему.

Многие работодатели не знают, в каких случаях можно оформить такое взыскание. К наиболее популярным серьезным обстоятельствам для объявления выговора относятся:

• присутствие в пьяном виде на рабочем месте;
• отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования на трезвость;
• отсутствие сотрудника при проведении экзамена по технике безопасности;
• отсутствие человека на его рабочем месте.

Также есть и менее серьезные обстоятельства, за которые выговор также может быть сделан, но без внесения его в книжку сотрудника:

• оскорбление или неуважительное отношение к должностному лицу;
• применение силы к должностным лицам;
• иные менее серьезные обстоятельства.

Помимо дисциплинарной ответственности может возникнуть материальная или гражданско-правовая ответственность. Все будет зависеть непосредственно от совершенного проступка и тяжести произошедших последствий. Более подробно вы можете узнать об этом из представленного видео.

Рабочий выговор и последующее занесение в трудовую книжку

Вначале рассмотрим, за какие проступки положен выговор. По закону ТК статься 192, руководитель может вынести рабочий выговор сотруднику, только если он ненадлежащим образом выполнил свою работу. При составлении трудового договора в него должны быть занесены права и обязанности сторон. Также в нем должно быть указано, что в случае невыполнения определенных обязанностей, руководитель имеет право наказать работника штрафом, либо вынести выговор. Работодатель обязан выполнять свои обязанности, предоставить сотруднику рабочее место и надлежащие условия труда. Каждая сторона должна соблюдать порядок. После составления ставится подпись руководства и работника. Значит, что он ознакомлен с порядком на предприятии.

Нарушения:

Действия, которые запрещены трудовым договором, наказываются, когда выносится выговор:

— если работник не совершает определенные действия;

— если в трудовом договоре не описаны определенные противозаконные действа, но они нарушают трудовую дисциплину;

— работник отсутствует на рабочем месте.

Дисциплинарные взыскания трудовая книжка

Это необходимо для фиксации нарушения и назначения взыскания.

Иными словами, порядок действий следующий:

1. затребуйте у сотрудника письменное объяснение совершённого им проступка и составьте соответствующий акт о совершении нарушения в присутствии как минимум 2 свидетелей;
2. издайте приказ об увольнении сотрудника с обоснованием причины для принятия подобного решения;
3. ознакомьте гражданина с текстом приказа под роспись (в случае отказа лица также необходимо оформить соответствующий акт);
4. внесите запись об увольнении и основании для прекращения трудовых отношений в трудовую книжку;
5. закройте личную карточку бывшего сотрудника.

Работник сохраняет за собой право обратиться в ГИС, прокуратуру или суд с целью обжалования решения руководства.

Если в ходе проверки государственной инстанцией будет выявлено нарушение прав гражданина, руководитель и все лица, состоящие с ним в сговоре, будут привлечены к ответственности, а сам уволенный сотрудник – восстановлен в должности.

Любые дисциплинарные проступки сотрудников влекут за собой наложение ответственности на виновного человека. Привлечь к ответственности – это право работодателя, которым он может воспользоваться, чтобы все его работники соблюдали установленную на предприятии дисциплину и ответственно относились к своим обязательствам.

Само по себе дисциплинарное взыскание подразумевает под собой привлечение человека к ответственности за совершение им каких-либо проступков, либо за некачественное исполнение своих обязательств. Одной из форм такого взыскания является выговор.

В случае принятия решения работодателя произвести дисциплинарное взыскание, он обязан соблюдать установленные нормы ТК, а также придерживаться этических правил поведения.

Где можно отражать сведения о дисциплинарном наказании

Когда на работника накладывают выговор, в первую очередь, его отражают в приказе об этом. Дальнейшее распространение информации о выговоре трудовое законодательство не регламентирует. Но делопроизводство сложилось таким образом, что выговор может фигурировать в следующих документах:

Документ	Пояснение
Как было сказано – в личной карточке по форме Т-2	Здесь не предусмотрено отдельной строки для сведений о дисциплинарном взыскании, но можно внести это в раздел 10 «Дополнительные сведения»
Можно вложить копию приказа в личное дело, в которое входит и карточка Т-2	Поэтому сведения о выговоре вносят либо в карточку, либо в личное дело
Выговор можно отразить в характеристике работника	Например, когда сотрудник уходит с предприятия и просит характеристику на другое место работы. Но в данном случае следует помнить: если с момента наложения выговора прошел год. этот выговор следует считать недействительным.
Можно внести информацию о наложении выговора в приказ об итогах работы за год или за квартал	Это делают, чтобы решить вопрос о премировании данного сотрудника

Виды взысканий по Трудовому кодексу

Выговор — вид наказания, известный достаточно давно. Известно, что применялся он к работникам еще в дореволюционной России и имел различные формы, отличающиеся большей или меньшей строгостью. В Советском Союзе факт объявления выговора мог быть зафиксирован в личной карточке и трудовой книжке, что сказывалось на дальнейшей карьере.

В действующем Трудовом кодексе выговор — один из трех применимых форм дисциплинарных взысканий. Кроме него, работодатель вправе вынести замечание или уволить нарушителя дисциплины, если для этого есть основание. Никаких иных мер воздействия для большинства работников не предусмотрено. Исключениями являются государственная служба, предприятия транспорта и некоторых других отраслей. Перечень взысканий для их устанавливается федеральным законодательством.

Что надо учитывать при вынесении выговора

степень тяжести проступка, далеко не все дисциплинарные нарушения бывают настолько серьезными, чтобы их оформлять в трудовую книжку;

личностные качества сотрудника, в некоторых случаях можно закрыть глаза на определенные нарушения человека, если при этом он достигает поставленных целей и выполняет свои задачи;

обстоятельства происшедшего, в некоторых случаях бывает так, что человек оказался вынужденным нарушить дисциплину, хотя сам не желал это делать;

дисциплинарное поведение, важно оценивать человека не только по одному нарушению, а в целом по всему его поведению в течение длительного промежутка времени;

личная характеристика с прошлых рабочих мест, вполне вероятно , что работник имел хорошую репутацию, и портить ее из-за одного проступка не всегда является правильным.

Как наказать работника

Виды дисциплинарных взысканий четко описаны в ст. 192 ТК РФ. Если сотрудник по своей вине не исполнил возложенные договором обязанности, то к нему можно применить:

Одно нарушение = одно наказание.

В общем случае выбирать можно только из этих трех вариантов. Остальные, выдуманные работодателем, незаконны. На практике урезают зарплату или объявляют строгий выговор. Таких форм нет в ТК РФ, а значит, их применять нельзя.

При этом специальными законодательными актами могут быть предусмотрены иные виды взысканий, например: строгий выговор для военнослужащих, перевод на нижестоящую должность или увольнение в связи со взяткой — в органах внутренних дел.

Чтобы выбрать подходящее наказание, оценивают тяжесть проступка и обстоятельства, в которых он совершен. Голословно обвинить человека нельзя, нужны доказательства. Дисциплинарное взыскание, даже в форме замечания, оформляется приказом и заверяется подписью директора. При этом нужно успеть в сроки:

Включать наказание в личное дело работника или нет, решает фирма. Но в трудовой книжке его не фиксируют (ст. 66 ТК РФ): награждения за успехи вносятся, а взыскания — нет.

Можно ли объявить выговор без замечания и выносится ли он за отсутствие на рабочем месте

Замечание тоже является дисциплинарным взысканием, но считается более мягкой санкцией, поскольку в ст. 192 ТК РФ стоит немного выше в списке наказаний. Возникает резонный вопрос: должно ли предшествовать выговору замечание, или его можно миновать?

Трудовое законодательство не ранжирует наказания по степени вины и не устанавливает строгой последовательности их вынесения. Поэтому работодатель сам вправе оценивать, насколько велика вина работника в нарушении и какой санкции он достоин.

Так, за отсутствие на работе может быть вынесено замечание, если на пропуск трудового времени были уважительные причины, может быть вынесен выговор, если это сделано сознательно без существенных оснований, и даже возможно увольнение, когда подобное нарушение имеет системный характер.

Здесь следует соблюдать только один неизменный принцип: одно нарушение – один вид наказания.

Как работодателю аннулировать выговор

Бывает, что работодатель приходит к выводу, что сотрудник наказан неправомерно, и хочет снять с него выговор. Как это можно сделать?

Очень просто. Все, что требуется для того, чтобы аннулировать выговор, — это издать соответствующий приказ руководителя фирмы. Он может быть составлен в любой момент (ст. 194 ТК РФ). В приказе о снятии выговора должна быть ссылка на приказ о вынесении выговора с указанием его даты и номера. Образец приказа о снятии выговора вы можете увидете в системе КонсультантПлюс. Для этого оформите бесплатно пробный доступ к системе.

Ходатайствовать о снятии выговора может также сам сотрудник или его непосредственный начальник.

Образец составления ходатайства о снятии дисциплинарного взыскания подготовили эксперты К+. Получите бесплатный пробный доступ к системе и переходите к образцу.

Работник считается имеющим дисциплинарное взыскание по факту его вынесения ровно 1 год, если за это время он не совершает иных проступков, за которыми следуют иные дисциплинарные взыскания (ст. 194 ТК РФ). В связи с этим есть еще 1 вариант снятия выговора с сотрудника — дождаться его автоматического аннулирования.

Наказанный работник уволился

Нормами действующего трудового законодательства предусмотрен ряд наказаний, которые могут использоваться работодателем за нарушение трудовой дисциплины. В их число включают:

• увольнение;
• выговор;
• замечание.

Во всех остальных случаях такие сведения фиксируются лишь в локальных нормативных актах (оформляются приказом руководителя предприятия).

То есть выговор и замечания в книжку работника не вносятся.

Замечание применяют в тех ситуациях, когда имеет место незначительное нарушение трудовой дисциплины. Как правило, такой проступок совершается работником впервые, имеет низкий уровень общественной опасности и вины.

Сведения о вынесении замечания в трудовую книжку не заносятся. Но, при этом, непосредственный начальник нарушителя дисциплины должен подготовить на имя первого руководителя установленной формы акт или составить докладную записку в произвольной форме. Затем следует затребовать от сотрудника объяснительную, а если он не соглашается, об этом также должен быть составлен акт.

После этого оформляется приказ об объявлении замечания лицу, совершившему дисциплинарный проступок.

Работник должен быть ознакомлен с ним под роспись не позднее, чем в течение 3 дней с момента его составления.

Нужно учитывать, что замечание должно быть объявлено не позднее, чем в течение месяца с момента нарушения лицом правил трудовой дисциплины.

Факт вынесения замечания в книжке работника не отражается.

По аналогии с замечанием, информация о вынесении выговора в трудовую книжку сотрудника не вносится. Выговор применяют за более серьезные дисциплинарные проступки.

Точно так же, как и в случае с замечанием, уполномоченным лицом должна быть составлена докладная или акт о невыполнении работником его обязанностей (или их ненадлежащем исполнении). Затем сотрудник предоставляет объяснительную, в которой максимально подробно излагает причины совершения проступка и описывает его суть.

В случае совершения определённого проступка гражданина может ожидать назначение соответствующего дисциплинарного взыскания.

Вносятся ли в трудовую книжку сведения о данном нарушении, зависит от выбранной меры наказания.

Дисциплинарным взысканием называется соответствующая мера наказания, применяемая к сотруднику в случае совершения им дисциплинарного проступка, то есть нарушения внутреннего распорядка компании, неисполнения трудовых функций или недобросовестного выполнения работы.

Выделяют следующие виды дисциплинарных взысканий:

• выговор;
• замечание;
• увольнение по конкретному основанию;
• другие виды, не противоречащие российскому законодательству.

По закону руководитель должен затребовать с работника объяснительную, оформленную в письменном виде. На основании одного дисциплинарного проступка выносится приказ о применении к нарушителю одной меры наказания.

Если сотрудник отказался написать объяснительную, это не должно помешать начальству для применения соответствующего взыскания, однако в этом случае необходимо составить акт о совершении работником проступка.

Приказ о назначении меры наказания подлежит предоставлению нарушителю для ознакомления под роспись.

При необходимости гражданин способен обжаловать решение руководства о назначении взыскания.

Данная мера наказания сотрудника может быть назначена в связи с неявкой лица на рабочее место, отказом от прохождения обязательного медицинского осмотра, при нахождении гражданина на служебном месте в нетрезвом виде и т. д.

Выбор вида дисциплинарного взыскания зависит от тяжести нарушения, личностных характеристик работника и обстоятельств конкретного происшествия.

Хотя информация о трудовой деятельности гражданина (например, переводе его на другую должность) фиксируется в данном документе, сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не должны вноситься, согласно четвёртой части 66 статьи ТК РФ.

Предлагаем ознакомиться: Как написать доверенность на получение денежных средств

Исключение составляет увольнение, вызванное совершением сотрудником соответствующего проступка. В этом случае руководству важно грамотно оформить данную запись в трудовой.

Например, уволить гражданина можно по 5 пункту 81 статьи ТК РФ, если он неоднократно уклонялся от исполнения своих трудовых функций без наличия для этого уважительных оснований.

Выговор, вынесенный в отношении сотрудника, также не подлежит указанию в трудовой книжке.

Как указывалось выше, только увольнение, выступающее в качестве дисциплинарного взыскания, может быть отражено в трудовой сотрудника.

При этом руководителю важно соблюсти порядок оформления документов и записей в книжке, иначе в случае обращения гражданина в ГИС (государственную инспекцию труда) или суд начальство может быть привлечено в ответственности.

Особенность увольнения сотрудника в связи с совершением дисциплинарного проступка в том, что предварительно важно соблюсти процедуру, регулируемую 193 статьёй ТК РФ и описанную выше. Это необходимо для фиксации нарушения и назначения взыскания.

Иными словами, порядок действий следующий:

1. затребуйте у сотрудника письменное объяснение совершённого им проступка и составьте соответствующий акт о совершении нарушения в присутствии как минимум 2 свидетелей;
2. издайте приказ об увольнении сотрудника с обоснованием причины для принятия подобного решения;
3. ознакомьте гражданина с текстом приказа под роспись (в случае отказа лица также необходимо оформить соответствующий акт);
4. внесите запись об увольнении и основании для прекращения трудовых отношений в трудовую книжку;
5. закройте личную карточку бывшего сотрудника.

Работник сохраняет за собой право обратиться в ГИС, прокуратуру или суд с целью обжалования решения руководства.

Если в ходе проверки государственной инстанцией будет выявлено нарушение прав гражданина, руководитель и все лица, состоящие с ним в сговоре, будут привлечены к ответственности, а сам уволенный сотрудник – восстановлен в должности.

Основными причинами назначения данного вида дисциплинарного наказания, перечисленными в 81 статье ТК РФ, выступают:

• утрата доверия к лицу со стороны руководства в результате совершения им противоправных действий (пункт 7);
• неисполнение служебных функций без уважительных оснований (пункт 5);
• грубое нарушение внутренних правил организации (пункт 6);
• осуществление аморального поступка (пункт 8).

Основной причиной признания увольнения незаконным или необоснованным является несоблюдение процедуры назначения дисциплинарного взыскания, описанной выше.

Заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку

При найме сотрудника на работу руководитель обязан ознакомить его не только с его функциональными обязанностями, но и с правилами трудового распорядка предприятия. Грубые и частые его нарушения могут привести к увольнению. Заносится ли дисциплинарное взыскание в трудовую книжку, и на каких основаниях?

Прежде чем сделать запись в трудовую книжку сотрудника, работодателю следует побеседовать с нарушителем, оценить сложность нарушения и определиться с вариантом наказания работника. Подробнее описано в ст. 192 ТК РФ.

Распространенные нарушения:

• Прогул (неявка на работу).
• Пребывание на работе в нетрезвом виде.
• Отказ от экспертизы на факт алкогольного опьянения.
• Отказ от экзаменов по технике безопасности на предприятии, т.к. они обязательны для допуска к работе.

В зависимости от частоты и уровня нарушения трудового распорядка организации работодатель может вынести следующие варианты наказаний:

• Замечание.
• Выговор.
• Расторжение трудового договора с работником на основании нарушения производственной дисциплины.

Иных видов дисциплинарных нарушений в законодательстве РФ не предусмотрено. Прежде чем принимать решение, необходимо оценить:

• Тяжесть нарушения.
• Причину или возможные обстоятельства.
• Сведения о взысканиях на предыдущем месте работы.
• Отношение работника к выполнению своих обязанностей, специфику его характера и отношение к трудовой дисциплине.

Как только был обнаружен и зафиксирован факт нарушения трудового распорядка, необходимо ознакомить работника со следующей информацией:

• Объектом нарушения дисциплины.
• Точной датой и временем инцидента.
• Причиной выговора.

• Работник обязан написать объяснительную записку, в которой необходимо подробно описать ситуацию со своей точки зрения, а также указать причину нарушения.
• Однако если он отказывается написать эту бумагу, то работодатель или его кадровик составляет внутренний акт, и в результате работник все равно будет нести дисциплинарное наказание.
• После составления приказа о взыскании работодатель обязан ознакомить с этим документом сотрудника.
• Если работника не ознакомили с приказом о вынесении ему взыскания, это считается нарушением ТЗ, и тогда уже работодатель становится нарушителем трудовой дисциплины.

Далеко не каждый работодатель в курсе, вносятся ли в трудовую книжку взыскания или достаточно вынести сотруднику словесное предупреждение. При повторном нарушении правил трудовой дисциплины работодатель имеет право уволить работника.

Итак, сведения о взысканиях и сам выговор заносятся в трудовую книжку только при увольнении сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины (ст. 66 ТК РФ).

Если работодатель составляет приказ об увольнении сотрудника по причине нарушения трудовой дисциплины, инспектор по кадрам (кадровик) делает соответствующую запись в «Сведениях о работе» в течение недели со дня составления приказа.

Рассуждая о выговорах, многим в голову придет «выговор с занесением в трудовую книжку» — но на практике это не совсем верная формулировка. Для того, чтобы детальнее разобраться, разберем это понятие.

Выговор – это наказание сотрудника организации, которое может быть объявлено в словесной или письменной форме. В случае, если выговор выносился устно и не подкрепился приказом о вынесении наказания – это мягкий выговор. На такое замечание нужно реагировать спокойно и попробовать исправить сложившуюся проблему на работе, да бы не получить письменный выговор или лишиться премии.

Если же работник сильно провинился, то работодатель может вынести приказ о назначении выговора сотрудника за конкретный проступок.

Чтобы работодатель мог вынести выговор необходимо:

1. Фиксация произведенного сотрудником нарушения;
2. Ознакомление сотрудника с нарушением.

При разъяснении работнику информации о нарушении, которое он совершил, работодатель обязан сказать:

• Место, где совершенно нарушение;
• Дату и время, когда это случилось;
• Причину, по которой данный проступок является нарушением трудового порядка.

Похожие записи:

• Переход на новый порядок учета основных средств в некоммерческих организациях
• Как работают судебные приставы в 2023 году: обзор и советы
• Как выглядит полис ОМС и как узнать его номер