Особенности увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей
Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Особенности увольнения по статье за невыполнение должностных обязанностей». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.
Правила и нюансы увольнения наемного сотрудника, который не может справляться со своей работой, приводятся в положениях ч. 1 статье 81 ТК. Если работодатель не будет учитывать сведения из данного нормативного акта, то это может привести к серьезным ошибкам, благодаря которым специалист восстанавливается на месте работы по решению суда.
Дополнительные обязанности — что это такое и как их оформить
13 ноября
7425
#CNT# data-template-html-inactive=В избранное #CNT#>
Дополнительные обязанности могут появиться, когда работник длительно на больничном и некому исполнять его работу. При технологизации производства возникла необходимость в работе с новым программным обеспечением — это тоже расширение обязанностей. Они регламентируются разными статьями ТК и по-разному оформляются.
| Станьте специалистом в области режимов работы и учета рабочего времени после нашего курса. |
Часто встречается недопонимание — какие дополнительные обязанности вправе ввести работодатель без изменений в трудовом соглашении. Администрация может увеличить нагрузку работника, если она не выходит за рамки основного функционала.
В последнее время в судебной практике закрепился подход, согласно которому, как увеличение, так и уменьшение функционала работодателем не считается изменением трудовой функции, если не изменился характер работы. Осуществляются такая корректировка на основании ст.
74 ТК, но можно дополнительные обязанности на работе закрепить соглашением сторон.
Какие действия может предпринять сотрудник?
Если уволенный человек против расторжения трудовых отношений, он может попытаться в течение месяца восстановиться в должности двумя способами:
- Подав иск о незаконном увольнении. Если суд примет решение в его пользу, работодатель должен будет не только принять сотрудника обратно, но и оплатить судебные издержки, период вынужденного прогула, а также компенсировать моральный ущерб.
- Написав жалобу в ГИТ. Инспекция по труду в течение 30 дней рассматривает ее, затем проводит проверку и при обнаружении нарушений процедуры вынесения дисциплинарных взысканий и увольнения выносит предписание об отмене приказа об увольнении, с соответствующими выплатами за вынужденный невыход на работу.
Компания «Проверка труда» располагает ресурсами для решения трудовых споров и разногласий с персоналом в досудебном порядке, помогает найти эффективные способы оптимизации расходов в сложной экономической ситуации. Наши сотрудники проведут кадровый аудит, предложат действенный механизм по уменьшению количества рабочих мест. Также вы можете заказать у нас правовое сопровождение сокращения штата. Это позволит выполнить все процедуры в соответствии с требованиями ТК РФ и избежать разбирательств в суде.
Какие нарушения может обнаружить трудовая инспекция
Недовольные работники чаще всего идут жаловаться в Государственную инспекцию труда (далее — ГИТ).
ГИТ — основной контролирующий орган в области трудовых отношений. После получения жалобы от сотрудника, трудовые инспекторы начинают разбирательство и приходят с проверкой в компанию-работодателя.
Во время проверки контролеры имеют право запрашивать любую информацию и документы, связанные с оформлением трудовых отношений. Именно поэтому частый результат — большое количество предписаний и штрафов, не связанных с первоначальной жалобой.
Вот нарушения, которые ГИТ часто находит при проверках:
- Нарушения при заключении, изменении и прекращении трудовых договоров. Чаще всего работодателей наказывают за отсутствие трудовых договоров либо отсутствие в них сведений о заработной плате сотрудника (оклад, тарифная ставка, надбавки и прочее). Многие при приеме на работу забывают ознакомить сотрудников под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением об оплате труда, должностными инструкциями, приказами о приеме на работу или переводе на другую должность и другими внутренними документами;
- Нарушения правил ведения и хранения трудовых книжек. Например, внесение записей о трудоустройстве или переводе на другую должность задним числом, хранение их не в сейфе, а обычных шкафах или тумбах;
- Нарушения при оплате труда. Среди них выплата заработной платы один раз в месяц, задержка зарплаты, невыплата компенсаций за отпуск и иных сумм в момент увольнения работника;
- Нарушения дисциплины труда и применения взысканий. Самое частое нарушение этого вида — отсутствие письменных объяснений виновных лиц или акта, который фиксирует факт невозможности получения объяснений. По этой причине ГИТ может отменить наложенное дисциплинарное взыскание. Кроме того, работодатели нередко пропускают месячный срок, установленный для наложения взыскания;
- Нарушения охраны труда, режима труда и отдыха. Таких нарушений очень много, поскольку они зависят от категории предприятия. Чаще других встречается отсутствие аттестации рабочих мест и медицинского освидетельствования сотрудников. Многие игнорируют внутреннее плановое обучение работников охране труда. Часто допускают нарушения при расследовании и оформлении несчастных случаев на производстве. Нарушения режима труда и отдыха связаны с отсутствием нормативных актов (приказов, положений, распоряжений), которые устанавливают трудовой распорядок, графики сменности или отпусков;
- Нарушения требований закона при найме иностранных рабочих. Работодатели игнорируют требования закона, по которым организация должна получить разрешение на прием иностранных работников в пределах квоты. Самому иностранному гражданину нужно получить разрешение на работу и патент, подтверждающие его законное нахождение на территории страны.
Внутренняя документация
Соблюдение требований работодателя относительно трудовой дисциплины, добросовестного исполнения служебных обязанностей и правил субординации составляет априори при трудоустройстве. Однако на практике встречается умышленное уклонение от трудовых функций, включающее некачественное и недобросовестное выполнение, озадачивая работодателя вопросом: что делать, если работник отказывается выполнять свои трудовые обязанности надлежащим образом?
Для начала их необходимо чётко обозначить в следующей локальной документации, с которой необходимо ознакомить соискателя перед подписанием трудового договора:
- должностная инструкция, подробно конкретизирующая перечень обязанностей. Могут ли уволить, если нет должностной инструкции? Формально ответ положительный, но работнику будет легко восстановиться в судебном порядке при отсутствии конкретики в заключённом индивидуальном договоре, а нанимателю придётся нести ответственность при бездоказательности;
- правила внутреннего трудового распорядка, расписывающие время труда и отдыха с учётом перерывов для приёма пищи, момент начала и окончания трудового дня, режим рабочего времени и устанавливаемые графики работ для определённых отделов или организации в целом;
- коллективный договор, утверждающий установленную документацию по оплате труда и премированию сотрудников.
Неисполнение должностным лицом своих обязанностей имеет место только при конкретной установке и факте фиксации руководителем, сотрудниками или клиентами организации. Отсутствие должностной инструкции имеет последствия для работодателя как отсутствие круга накладываемых обязательств, следовательно, невозможность наказания сотрудника, поскольку состав преступления не сформулирован.
Уважительные причины для нарушения дисциплины
В некоторых случаях, когда работодатель хочет уволить человека по ст. 81 ТК РФ, оказывается, что причины для неисполнения должностных обязанностей были уважительными. Российское законодательство не содержит конкретного исчерпывающего перечня, что подразумевается под «уважительными» причинами. Поэтому поведение сотрудника в той или иной ситуации в каждом конкретном случае должно расцениваться руководством в индивидуальном порядке.
|
Уважительные причины нарушения трудовой дисциплины |
|
|
1. |
сбой в работе общественного транспорта; |
|
2. |
авария на дороге, что не позволило проехать до рабочего места вовремя; |
|
3. |
стихийное бедствие; |
|
4. |
чрезвычайная ситуация техногенного характера и т.д. |
Последствия для руководителя
В данном случае речь идет о ситуации, когда работодатель необоснованно увольняет человека. Уволенный может обратиться в суд с определенными требованиями. Если суд посчитает, действия начальника незаконными, он выдвинет такие решения и обязательства для руководителя:
- Восстановление работника в ранее занимаемой должности. Это возможно только при желании самого человека. Некоторые работники не желают возвращаться;
- Сотруднику выплачивается определенная сумма за вынужденные прогулы;
- Возмещение причиненного морального ущерба;
- Присуждение определенной формы административной ответственности за нарушение трудовых нормативов.
Что понимают под нарушением
| Вид нарушения | Подробности |
| Работник отсутствует на рабочем месте | Под рабочим местом понимают то место, куда работник обязан прибыть и где он должен находиться в соответствии со своей работой. Данное рабочее место прямо, либо косвенно контролируется работодателем. |
| Отказ работника в выполнении своих трудовых обязанностей в связи с изменением норм труда (при условии, что изменения произведены в установленном порядке) | Такое нарушение следует отличать от отказа от работы в связи с изменениями определенных условий договора. |
| Отказ (уклонение) от медосвидетельствования/отказ от прохождения специального обучения | Работники определенных профессий обязаны проходить медицинское освидетельствование и/или специальное обучение, а также сдавать экзамены по технике безопасности и охране труда. Для таких работников это является обязательным условием для допуска к работе. |
| Отказ от заключения договора о полной материальной ответственности | С некоторыми сотрудниками в соответствии с действующим законодательством необходимо заключать договора о матответственности. |
Неоднократное невыполнение должностных обязанностей
Под неоднократным невыполнением должностных обязанностей понимают повторные нарушения работника. Это должно быть подтверждено дисциплинарным взысканием. При этом под повторным нарушением дисциплины труда понимают нарушения, которые допущены работником вновь на одном месте работы в течение одного года, несмотря на то, что у него уже имеются взыскания.
Важно! Те дисциплинарные взыскания, которые были наложены на работника по предыдущему месту работы или по работе по совместительству, учитываться не должны.
Другими словами, работника можно уволить за то, что он неоднократно не исполнял свои должностные обязанности, имело место повторное нарушение дисциплины труда, а на момент повторного нарушения имеется неснятое дисциплинарное взыскание.
Итак, чтобы увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было признано судом законным и обоснованным, необходимо соблюдать процедуру и сроки привлечения к дисциплинарной ответственности. Также нужно проверить, имеется ли у вас приказ за прошедший год о привлечении работника к дисциплинарной ответственности (не снятой досрочно) и соблюден ли порядок привлечения к ответственности за предыдущий проступок. Кроме этого, убедитесь в наличии вины работника при совершении повторного проступка, установите, по каким причинам это произошло, и подготовьте доказательства того, что работник не исполнил обязанности, связанные с его трудовой деятельностью. Проверьте, не установлены ли в отношении работника гарантии, которые могут повлиять на увольнение по данному основанию. И только после того, как вы убедитесь, что все условия соблюдены, можете издавать приказ об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.
Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в личную карточку сотрудника (скачать образец).
Образец внесения сведений об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей в трудовую книжку (скачать образец).
Увольнение за невыполнение должностных обязанностей не может быть осуществлено при наличии уважительных причин, указанных в таблице.
| Проступок | Причина |
|---|---|
| 1.Сотрудник не явился на работу ДТП | В результате задержки заработной плате сотрудник вынужден подрабатывать |
| Работник вынужден был появиться в суде | |
| Выполнение государственной или общей обязанности | |
| Сотрудник был вынужден сдавать кровь | |
| 2.Отказ от трудовой деятельности | Наниматель не поставил в известность о смене норм труда за 2 месяца |
| Невыполнение договорных условий | Не был организован работодателем медицинский осмотр |
| Не был организован работодателем процесс обучения и приемки экзаменов. |
Уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей возможно. Следует учитывать и тот факт, что при отсутствии причин лишение рабочего места гражданина будет являться незаконным.
Последствия применения дисциплинарного взыскания.
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится (ч. 4 ст. 66 ТК РФ), за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.
При наличии у работника дисциплинарного взыскания (неважно, замечания или выговора) работодатель вправе: не выплачивать работнику стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся. При повторном (в течение года) нарушении трудовой дисциплины уволить работника (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
При оценке наличия дисциплинарного взыскания необходимо учитывать, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале
Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.
Обратите внимание, что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.
Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.
Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет.
С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись в срок не позднее трех днем с даты его издания, не считая время отсутствия сотрудника на работе. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом. Сотрудник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или комиссию по разрешению трудовых споров.