Что такое Кадровый консалтинг

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Что такое Кадровый консалтинг». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Консалтинг (англ. consulting — консультирование) — вид профессиональных услуг, предоставляемых корпоративным клиентам, заинтересованным в оптимизации своего бизнеса. Круг проблем, решаемых консалтингом, весьма широк: стратегия, экология, организация труда, инвестиции, кадровая политика, финансы, налоги или т.д. Иными словами, консалтинг — это любая помощь в решении той или иной проблемы, оказываемая внешними консультантами.

Радиостанция «Love Радио» является самостоятельным структурным подразделением ООО телекомпании «ЛИК». ООО «ЛИК» образовано 24 июля 2003 года для освещения событий городской жизни через средство массовой информации «Наше время – Тольятти» — эфирное радиовещание (ретрансляция «Love Радио»).

Территория, покрываемая вещанием: г. Тольятти, Самарская область. Периодичность и объем вещания: ежедневно, круглосуточно. Количество и характеристики каналов связи: 100,1 МГц, 1 кВт.

Организационная структура радиостанции представлена на рис. 1.

Руководитель радиокомпании

Программный директор

Коммерческий директор

Начальник технического отдела

Главный бухгалтер

Программный отдел

Отдел

маркетинга

Технический отдел

Бухгалтерия

Отдел

рекламы

Эфирный отдел

Целью работы является исследование принципов и технологии работы кадрового консультанта в целях повышения эффективности деятельности персонала организации (на примере ООО «ЛИК»). В соответствии с определенной целью поставлены следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические аспекты работы кадрового консультанта; 2) рассмотреть практические аспекты кадрового консультирования на примере ООО «ЛИК»; 3) разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности персонала ООО «ЛИК» по результатам обследования. Объектом исследования выступает ООО «ЛИК». Целью работы является исследование принципов и технологии работы кадрового консультанта в целях повышения эффективности деятельности персонала организации (на примере ООО «ЛИК»). В соответствии с определенной целью поставлены следующие задачи: 1) рассмотреть теоретические аспекты работы кадрового консультанта; 2) рассмотреть практические аспекты кадрового консультирования на примере ООО «ЛИК»; 3) разработать рекомендации, направленные на повышение эффективности деятельности персонала ООО «ЛИК»

Рисунок 1. Организационная структура радиостанции «Love Радио»

Руководит радиостанцией генеральный директор, назначенный советом директоров, возглавляющих ООО телекомпанию «ЛИК». Генеральный директор имеет двух заместителей: программного директора и коммерческого директора.

Программный директор отвечает за общую направленность всех программ, звучащих в эфире. Программный директор отвечает за рейтинг радиостанции.

В подчинении программного директора находится эфирный отдел, работники которого (ведущие) осуществляют вещание прямом эфире, освещая при этом информацию, собранную в интернете, с телефонов и пейджеров. В отделе работают пять сменных сотрудника, поскольку их работа заключается в круглосуточном сборе информации.

В подчинении программного директора находится также программный отдел, который формирует программное вещание станции в эфире. Отдел занимается прослушиванием всех приходящих на радиостанцию музыкальных программ и отбирает наиболее интересные с последующим формированием радиоэфира. Отдел оснащён музыкальным центром с аппаратурой, позволяющей делать записи на компакт-диски и мини-диски. В отделе также имеется компьютер, позволяющий записывать музыкальные программы. Состав отдела – три человека.

Коммерческий директор отвечает за маркетинговую деятельность радиостанции. В подчинении коммерческого директора находятся два отдела: маркетинговый (занимается позиционированием и продвижением радиостанции) и рекламный отделы.

Начальник технического отдела отвечает за непрерывность эфирного вещания и его качество. Работники отдела регулярно проводят контроль аппаратуры, осуществляют ее ремонт.

«Love Радио» позиционируется как радиостанция, имеющая мягкое эфирное звучание, пропагандирующая ценности любви, добра и красоты и предназначенная людям трудоспособного возраста, заинтересованным в поддержании оптимального эмоционального состояния и получении информации различного характера.

История возникновения профессии

Прoфессия кадрoвого консультaнта относительно молодая, истoрически oна связaна с прoфессиями кaдровика и кoнсультанта по организационному рaзвитию. Появлениe этoй прoфессии связaно с измeнением отнoшeния к персoналу в век наукoемких технoлогий: люди стaли рaссмaтриваться уже не тoлько как техничeский ресурс (рaбочая силa), но как интeллектуальный рeсурс и челoвеческий кaпитал оргaнизaции.

Oтправной точкой развития консалтинга в мире принято считать начало двадцатого столетия, когда мощный технический прогресс вызвал необходимость пересмотреть подход к организации предприятий, его управления и структуры. В крупном бизнесе возникла нехватка информации, новых знаний и навыков, способных помочь перестроиться в соответствии с новыми условиями, которые диктовал рынок, а также возросшей конкурентной борьбой. Именно тогда появились первые консультанты: Фредерик Тейлор, Гаррингтон Эмерсон и Артур Д.Литтл, чьи работы в области научной организации труда и эффективности производства принесли им мировую известность. В 1914 году Эдвин Буз организовал службу деловых исследований, ставшую одной из первых консалтинговых компаний в мире — «Booz Allen Hamilton».

Когда нужен консалтинг?

1. Если нужно изменить порядок кадрового управления.
Консультант занимается оптимизацией количества сотрудников, сокращает время на принятие решений, а также удаляет лишние потоки информации, замедляющие работу всей организации.

2. Если руководители сомневаются в распределении обязанностей между сотрудниками.
Консультант занимается независимой оценкой деловых, рабочих и личных качеств работников и распределяет нагрузку.

3. Если есть вопросы к отделу кадров.
Консультант решает задачу оптимизации работы кадровой службы.

4. Если нужно сформировать команду и скорректировать корпоративную культуру.
Консультанты имеют большой опыт в ее создании и улучшении. Они способны сформировать комфортный климат в коллективе, что значительно повышает конкурентоспособность организации на рынке.

Услугой пользуются крупные международные организации и небольшие локальные фирмы.

Когда может потребоваться услуга консалтинга

Существует масса ситуаций, когда требуется проведение кадрового консалтинга. Если вы чувствуете, что в вашей компании работа осуществляется совершенно не так, как вам бы хотелось, вам нужно осуществить консалтинг кадрового типа. Когда такие действия могут потребоваться:

• Формирование сплоченного коллектива

Очень важно, чтобы все сотрудники, которые работают в компании или же на предприятии, имели определенную заинтересованность в успешном развитии бизнеса. Именно такие действия провоцируют активное развитие, движение дела в необходимом направлении. Если у компании не разработана культура корпоративного типа, то формируется своеобразное исполнение обязанностей. Каждый работник каждый день приходит на работу, и выполняет исключительно установленные нормы, а никаких движений к прогрессивному развитию не осуществляется. Соответственно, важно разработать определенную структуру работы, сплотить коллектив, осуществить процесс грамотного планирования и мотивации.

Самостоятельно разработать все перечисленные аспекты будет не так и просто, особенно когда вы не знаете, за что хвататься. Лучшим решением станет сотрудничество с опытными специалистами своего дела, которые смогут проанализировать текущее положение компании и подобрать оптимальные способы модернизации.

Все сотрудники на предприятии непременно должны осознать основные параметры миссии. По сути, провоцируется изменение подхода к профессиональным обязанностям. Также провоцируется формирование нового отношения к ресурсам, которыми владеет компания. Расширяется общий смысл, провоцируется новая мотивация. Естественно, профессиональный подход к разработке таких вариантов работы персонала — основной элемент достижения успеха в поставленной цели.

• Изменение системы управления

Слаженная работа специалистов основана на грамотном и правильном управлении. Практика показывает, что сегодня нужно в корне менять отношение к процессу управления, иначе все сотрудники компании будут просто отбывать на работе, стараясь не сделать ничего лишнего, стараясь исполнить все то, что указал директор. Если же управление будет грамотным и правильным, если директор осуществит добросовестную конкуренцию, мотивирует на новые свершения, то сотрудники с удовольствием будут принимать креативные решения, расширять свои знания, стараться использовать инновационные решения в своей работе, чтобы достичь поставленных целей и получить желаемые результаты в течение минимального количества времени.

Специалисты консалтинга смогут осуществить процесс анализа текущего состояния системы управления и сразу же сделают акцент на всех недостатках, негативных моментах. Также будет предложена новая система, благодаря которой можно будет сделать процесс управления совершенно иным – качественным, квалифицированным, успешным.

• Сомнения, которые возникают в результате анализа разделения обязаностей

Если у вас возникли определенные сомнения в том, что на предприятии правильно осуществляется процесс распределения обязанностей между сотрудниками, то нужно обратить свое внимание на возможность изменения данной структуры. Но, если вы не знаете, как это выполнить, то рациональным решением станет сотрудничество с опытными специалистами по кадровым вопросам. Они смогут осуществить процесс полноценного анализа ситуации, после чего, будут предложены рациональные и разумные решения, посредством которых могут в корне измениться все должностные инструкции.

• Проблемы работы отдела кадров

Какие задачи решает кадровый консалтинг?

Консультации экспертов будут полезными в следующих ситуациях:

• количество сотрудников организации увеличивается, а показатели эффективности деятельности не улучшаются;
• у руководства компании складывается впечатление, что персонал не заинтересован в качестве работы, не проявляет инициативы, манкирует обязанностями;
• поиск и набор новых работников ведется по факту появления вакансии без учета планов развития компании;
• повышенная текучесть кадров;
• новые работники долго адаптируются;
• квалификация сотрудников недостаточна для решения поставленных задач, а обучающих курсов нет или они неэффективны;
• топ-менеджеры не могут поручить решение оперативных вопросов и текущих задач сотрудникам среднего звена и должны лично участвовать в этих процессах;
• зарплата и премиальные выплаты не зависят от качества работы, не реализован механизм измерения результатов труда.

Какие-то из этих пунктов не кажутся важными, но в дальнейшем могут стать катализатором кризиса внутри организации и повлиять на ее развитие.

В каких случаях применим

Вот некоторые проблемы компаний, для решения которых пригодится кадровый консалтинг:

• численность компании растёт, а результаты деятельности компании не улучшаются;
• у топ менеджмента складывается впечатление, что сотрудники не заинтересованы в качественном выполнение работ, не проявляют должной инициативы, работают спустя рукава;
• поиск и подбор сотрудников ведется не согласно плану развития компании, а по факту возникновения вакансии;
• в компанию приходит много «случайных людей», не придерживающихся общим устоявшимся принципам и ценностям;
• высокая текучесть кадров;
• адаптация новых работников слишком долгая и явно недостаточная;
• уровень квалификации не соответствует уровню решаемых задач, а обучение не проводится или оно не достаточно системно;
• высшее руководство вынуждено участвовать в решение оперативных вопросов, и не может делегировать полномочия менеджменту среднего звена;
• оплата труда не зависит от результатов работы, нет механизма измерения этих результатов;
• правила повышения или перемещения сотрудника сложились стихийно или устарели.

Итак, чтобы организация работала четко, эффективно и слаженно, чтобы специалисты отдавали работе максимум сил и способностей, где необходимо четко исполняли указания, а где — проявляли творческий подход к работе, и оставались верны общим идеям, нужно, чтобы работодатель удовлетворял их потребности. С одной стороны, нужно чтобы предприятие было заинтересованно в удовлетворении потребностей работника, а с другой – необходимо, чтобы работник стремился достичь целей компании. Это должно быть взаимовыгодное сотрудничество. Если по профессиональным качествам сотрудник соответствует своему рабочему месту и работа удовлетворяет его ведущие потребности, он будет отдавать своей компании максимум сил. Такой работник будет зарабатывать много больше, чем предприятие потратить на него и организацию его работы. Звучит перспективно! Но учесть индивидуальность каждого — это очень и очень сложная задача, для решения которой и возник кадровый консалтинг. С помощью инструментариев кадрового консалтинга производится полный анализ кадровой политики. Исследуется кадровое поле организации, её кадровой документации, проводится оценка кадров. На основании полученных результатов создаются рекомендации для директоров, учредителей или менеджеров по персоналу, направленные на повышение эффективности работы персонала, а следовательно, повышение эффективности работы и всей компании. Далее состоит вопрос в другом, а на сколько организация способна воплотить в жизнь это рекомендации? И тут кадровый консалтинг предлагает различные мероприятия: тренинги и семинары, а также предлагает воплощение этих рекомендаций как самостоятельную услугу.

«Мы не они, они не мы»

Различия же западного и российского рынка кадрового консалтинга кроются в менталитете общества. На западе больше веры в человеческий ресурс. Российский ранок тратит значительные суммы на самосовершенствование и нанимает HR-менеджеров для контроля в нашем понимании несовершенных, немного ленивых сотрудников.

Интересен тот факт, что клиенты условно подразделяются на две группы. Существуют так называемые T-клиенты (trouble, проблема) и D-клиенты (development, развитие). Т-клиенты пользуются услугой консалтера для решения проблем, а D-клиенты – соответственно, стремятся к развитию. Сейчас в России наблюдается больше D-клиентов. Это можно объяснить не только экономическим подъемом в нашей стране. Наблюдается драйв на самое модное, самое современное и компании хотят развиваться быстрее и качественнее. И вместо концентрации на проблемах наши бизнесмены стремятся более эффективно использовать возможности. Запад же сейчас переживает упадок предпринимательской активности и большинство руководителей находятся в состоянии T.

Кадровый консалтинг: понятие, сущность

Кадровое консультирование (кадровый консалтинг) — это вид деятельности, связанный с решением задач, стоящих перед менеджерами высшего звена в области управления человеческими ресурсами, с целью увеличения прибыльности бизнеса.

Стремительно изменяющиеся условия внешней среды и усиление конкурентной борьбы в различных отраслях бизнеса предъявляют сегодня руководителям компаний высокие требования по управлению кадровыми ресурсами. Все чаще именно люди с их профессиональными навыками становятся основным конкурентным преимуществом компании на рынке.

Кадровый консалтинг как вид деятельности в настоящее время в России находится на стадии институциализации, а как вид бизнеса составляет все более значительный сегмент рынка деловых услуг, что отражает потребность организаций в повышении эффективности управления персоналом.

Целью кадрового консалтинга является обеспечение организации-клиента новейшими и самыми эффективными способами работы с человеческими ресурсами. Субъектом кадрового консалтинга является консультант или консалтинговая фирма, объектом – клиент (руководители и специалисты организации, нуждающиеся в консультационных услугах).

Процесс консультирования — наукоемкий процесс. Консалтинговые услуги осуществляют профессионалы и специализированные консультативные (консалтинговые) фирмы, которые ценятся за их высокий профессионализм, объективность и независимость, неординарную оценку ситуаций и нестандартность рекомендаций.

Среди основных задач кадрового консалтинга выделяются следующие:

— подбор высококвалифицированных сотрудников;

— первоначальное определение квалификации и формулировка основных требований к будущим сотрудникам;

— оптимизацию распределения человеческих ресурсов в организации.

Функции кадрового консалтинга можно сформулировать следующим образом:

-проведение обследования, или аудита: консультант изучает ресурсы компании, результаты ее деятельности, управленческую политику с целью определения ее сильных и слабых сторон и ключевых проблем;

-выполнение специальных исследований и обзоров в области управления персоналом;

-разработку управленческих решений по определенным проблемам;

-помощь в реализации решения проблем;

-выполнение функций эксперта.

Наиболее ярким примером этому явилась научная организация труда Ф. Тейлора, где была предложена системная программа увеличения производительности труда через оптимизацию трудовых действий, при этом важным принципом такой организации труда являлся принцип материального стимулирования. Научная организация труда (НОТ) внедрялась также и в Советском Союзе, правда принцип материального стимулирования значительно отличался от американского. Серьезное внимание в доперестроечный период уделялось работе службы кадров, здесь же, как правило, используются снс отзывы. Подбор персонала, ротация и развитие проводились на научной основе. Однако в период перестройки и первых шагов коммерциализации это направление в промышленности стало затухать, первыми под сокращение попали отделы НОТ, значительно сократились отделы кадров. Большинство коммерческих организаций не интересовались НОТ совсем, и еще не сформировалось понятие «менеджер по персоналу» из-за отсутствия понимания ценности человеческого потенциала, так как в основном коммерция держалась на инфляции. И только после кризиса 1998 года стало ясно, что необходимо разрабатывать новые возможности увеличения прибыли и повышения работоспособности.

Для современного этапа характерны стремительные социальные, экономические, управленческие и психологические изменения. Частный бизнес в настоящее время довольно твердо стоит на ногах. На место хаоса перестроечного периода пришла реальная конкуренция и стала одной из основных стимулирующих причин к тому, чтобы руководитель обратил внимание на инновационные изменения. Сейчас в менеджменте происходит осознание того, что обеспечить рост конкурентоспособности компании невозможно только лишь изменениями ценовой политики. Лучших результатов достигают компании, цель которых – оптимизировать использование человеческих ресурсов, и, более того, рассматривать свой персонал как основное конкурентное преимущество.

Таким образом, в настоящее время на предприятиях значительную роль приобретает служба персонала. В крупных организациях эта служба включает в себя несколько направлений работы, которые выполняют самостоятельные функции и задачи управления персоналом. Это рекрутинг, адаптация и мотивация персонала, контроллинг и ротация кадров, а также развитие персонала.

Служба рекрутинга собирает сведения о потребностях предприятия в персонале; составляет профессиограммы на требуемые должности, где указываются квалификационные и психологические требования к соискателям; подает объявления о вакансии, учитывая контингент соискателей и СМИ, востребованные этим контингентом. В функции рекрутинга входит проведение собеседования и тестирование соискателей с написанием характеристик для рекомендованных на должность соискателей; прием заявления о приеме на работу и составление приказа о приеме.

По каждой должности менеджер по персоналу составляет программу адаптации молодого специалиста с указанием конкретных показателей, которых специалист должен достичь к окончанию адаптационного периода. Программы составляются как в случае приема нового человека на предприятие, так и в случае ротации кадров. Менеджер по персоналу проводит введение в должность, знакомит с предприятием в целом, орг. структурой, историей предприятия и т.д. Он же оценивает адаптивность молодого специалиста, его вхождение в коллектив и скорость освоения должности. В случае необходимости менеджер по персоналу консультирует адепта по возникающим вопросам. По окончанию адаптационного периода составляется отчет о прохождении адаптации с рекомендациями как адепту, так и руководителю.

Цель кадрового консалтинга

— создание и внедрение индивидуальных технологий управления персоналом, осуществление их внедрения и контроль для успешного функционирования организации (т.е. максимизации ее прибыли) через повышение производительности.

В рамках кадрового консалтинга решаются следующие задачи:

1. Организация с нуля деятельности службы по работе с персоналом.

2. Повышение эффективности деятельности действующей службы управления персоналом.

3. Разработка и оптимизация отдельных процедур по управлению кадрами.

Развитию кадрового консалтинга в России способствует усиливающийся дефицит кадров. Наиболее известный элемент кадрового консалтинга в России — это рекрутинг или подбор персонала.

Эта функция в силу своей неоспоримой значимости давно уже получила существенное развитие, причем как в форме специализированных отделов внутри самих частных компаний, так и в форме специализированных кадровых агентств, бизнес которых — это поиск и продажа человеческих ресурсов, соответствующих требованиям потенциального работодателя. Кайгородцева О.В. Роль кадрового консалтинга в управлении персоналом / О.В. Кайгородцева // Сборник научных статей «Экономика и управление: проблемы и перспективы развития». — Волгоград. — 2010. — 212 с.

Другим важным элементом кадрового консалтинга, который также достаточно давно и успешно развивается и претерпевает все большую специализацию аналогично сегменту рекрутинга — это сегмент обучения персонала и повышения его квалификации путем тренингов для улучшения знаний и навыков персонала.

На сегодняшний день значение тренингов, нацеленных на повышение эффективности работы компании, значительно возросло. Тренинги для руководителей и менеджеров помогают сократить финансовые и временные потери, активизировать ранее не используемые резервы и повысить общий уровень производительности.

Что такое Кадровый консалтинг

Существует много ситуаций, когда обращение за услугами консалтинга и аудита актуально. Но нужно понимать, что эффективность кадрового консалтинга напрямую зависит от навыков эксперта, выполняющего проверку и оценку процессов, состояния документов и т.д.

Проведение кадрового консалтинга необходимо в следующих случаях:

Появилась необходимость изменения системы управления коллективом. Консалтер поможет оптимизировать численность исполнителей и управляющего персонала, сократить временные затраты на выполнение решений, ликвидировать лишнюю информацию, замедляющую работу. При необходимости выполняется автоматизация некоторых бизнес-процессов.

Наличие у управляющих сомнений в правильности распределения обязанностей среди специалистов. Кадровый консалтинг помогает правильно оценить личностные и профессиональные качества, грамотно распределить нагрузку.

Проблемы с отделом кадров. Эксперт научит службу правильно вести дела, проведет реорганизацию отдела, спланирует его работу.

Необходимость формирования корпоративной культуры. Специалисты по кадровому консалтингу имеют опыт ее создания, улучшения, а также владеют методами донесения ценностей организации до сотрудников. Профессиональные консалтеры сформируют оптимальный микроклимат, что повысит конкурентоспособность компании на рынке.

Когда проводят аудит?

• Если произошла смена руководителя отдела кадров или специалиста, отвечающего за делопроизводство.
• Уволили обиженного работника. Появилась вероятность жалобы в трудовую инспекцию.
• Сменился руководитель организации.
• Изменилось действующее законодательство, регламентирующее порядок ведения документации.

Во многих организация требуется оценка актуальных и перспективных возможностей, консультационное сопровождение организации вплоть до приведения согласованных изменений к желаемому результату.

Подход к управлению человеческим ресурсом организации должен быть именно технологичным — учитывать все составляющие организации (организацию в целом, отдельные группы и конкретных работников) и реализовывать достижение запланированного результата через последовательное осуществление различных вариантов действий.

Всем известно, что с давних времен кадры, которые работают у вас имеют важную роль.

У вас может быть перспективная идея, самое лучшее оборудование, эксклюзивное сырье, но если работники недостаточно квалифицированы или работают «через не хочу», ваше преимущество будет значительно снижено, а то и вовсе «сойдет на нет».

Вопрос профессиональной квалификации достаточно специфичен, а организация бизнес-процесса и мотивация работников касается, пожалуй, любого руководителя. Можно сделать разделение на материальное и нематериальное стимулирование.

Исследования же показывают, что только около 20% работоспособных людей в ситуации, когда они будут полностью материально обеспечены, не станут больше работать. Это говорит о том, что в большом количестве случаев материальная мотивация не имеет решающего значения.

Существуют две основные организационные культуры предприятия:

1.

Организационная культура предприятия — уникальная для каждой организации совокупность формальных и «неписаных» норм поведения и взаимодействия, которым подчиняются члены организации, структура управления, система вознаграждений и способов их распределения, ценности, уникальные для данной организации, модели коммуникации, базисные убеждения, которые разделяются членами организации, действующие подсознательно и определяющие способ видения себя и окружения. Организационная культура (определяющая организационную структуру предприятия и взаимодействующая с ней) есть тот элемент организации, который позволяет сделать бизнес-идею реализуемой и эффективной, достичь эффективности труда и извлечь выгоду из использования человеческого ресурса.

2. Кадровый консалтинг — это система организационно-психологических мероприятий по диагностике и, при необходимости, коррекции организационной структуры и/или культуры предприятия (организации) с целью улучшения производственных показателей, оптимизации социально-психологического климата, усиления мотивации персонала.

Чтобы организация работала слаженно, чтобы специалисты отдавали работе максимум сил и способностей, где надо четко исполняли указания, а где надо — проявляли творческий подход к делу, и оставались верны своей организации, нужно, чтобы организация удовлетворяла их потребности. Соответственно, чтобы предприятие было заинтересовано в удовлетворении потребностей работника, необходимо, чтобы и он удовлетворял потребности предприятия.

Потребности предприятия в отношении работника это:

• работник должен зарабатывать для предприятия денег больше, чем тратится на его заработную плату;
• работник должен делать точно то, что ему предписано технологией;
• работник должен быть адекватно инициативен, в нужное время использовать творческий подход к реализации своих функций;
• работник должен уметь в нестандартной ситуации принять и реализовать оптимальное решение.

Потребности работника в отношении предприятия — это:

• предприятие должно обеспечить материальный уровень работника;
• предприятие должно обеспечить работнику определенную степень психологического комфорта (это очень многофакторное требование);
• кроме того, работник стремится к минимизации затрат своего труда.

Если по профессиональным качествам работник соответствует своему рабочему месту и работа на предприятии удовлетворяет его ведущие потребности, такой работник будет отдавать своему предприятию максимум своих сил, знаний и способностей.

Он будет зарабатывать для предприятия много больше, чем предприятие потратит на него и организацию его работы. Звучит перспективно! Но учесть особенности и индивидуальность каждого работника предприятия — очень и очень сложная задача.

Кадровый аудит и консалтинг в HR-сфере: что, где, когда и сколько

В мировой практике приняты четыре формы установления цены на услуги консалтинга:

• Почасовая оплата.
• Фиксированная оплата за проект.
• Оплата как процент от результата.
• Комбинированная форма оплаты.

В России чаще всего компании предпочитают фиксированную оплату стоимости услуги. Такая услуга, например, как анализ кадрового потенциала будет стоить фирме около $2000 при сроках выполнения до 2 месяцев. Оценка персонала — $1500–30 000 в зависимости от объемов и задач. Самая востребованная услуга — поиск персонала — стоит 15–25% от годового дохода работника, не имеющего высокой квалификации, и 12–25% при подборе менеджеров и специалистов (см. табл. 1).

Таблица 1. Примерная стоимость услуг кадрового аудита

Тип аудита	1–20 человек	20–50 человек	50–70 человек	70–100 человек	100–150 человек
Общий (рублей)	10 000	25 000	40 000	65 000	от 65 000
Выборочный (рублей)	5000	10 000	15 000	25 000	от 25 000

Основные ошибки в управлении персоналом

Управление персоналом это не только самая важная часть организации работы компании, но и самая проблемная ее зона, так как именно в ней происходит самое большое количество ошибок, которые могут привести к потере доли рынка и убыткам компании.

Вот только небольшой перечень основных ошибок в управлении персоналом, которые встречаются в большинстве компаний:

1. У сотрудников отсутствует понимание стратегических целей и задач компании, в которой они работают.
2. Отсутствует описанного функционала и стандартов работы.
3. Размыта ответственность сотрудников за конкретные, значимые для компании результаты.
4. Много говорится об ответственности сотрудников за свою карьеру, при этом компания не показывает понятную схему продвижения внутри компании.
5. Много усилий направлено на поиск лучших сотрудников, но при этом им стараются платить посредственную зарплату и льготы.
6. Личные цели сотрудников не привязаны к целям компании.
7. Итоги работы подразделений проводятся настолько редко, что большинство сотрудников так и не понимают своего вклада, а так же насколько эффективно работает сама компания.
8. Организация тратит значительные средства на обучение своих сотрудников, при этом совершенно не заботится о том, чтобы новые знания и навыки применялись на практике.
9. Отсутствие дружелюбности — внутри коллектива присутствует прессинг и авторитарное управление, нетерпящее других мнений.
10. Часто говорится о важности обратной связи, при этом, редко собирается обратная связь о руководителе с его подчиненных, что позволяет ему унижать и оскорблять своих сотрудников.
11. В компании до такой степени все формализовано и зарегламентировано, что у сотрудников отсутствует даже желание проявлять какую-либо инициативу.

Какие-то из этих пунктов, на первый взгляд, могут показаться не столь значимыми, но, в последствии, могут привести к серьезным кризисам внутри компании, что напрямую отразится на ее эффективности.

Аудит как метод кадрового консультирования

Понятие аудита пришло в кадровую среду из бухгалтерии. Оно подразумевает независимую проверку документов. Нередко в организациях безответственно относятся к делопроизводству, считая его второстепенным. Поэтому в порядок документы приводят тогда, когда появляется проверка со стороны надзорных органов. Такой подход ошибочен, ведь за нарушение требований законодательства по оформлению бумаг компания может получить существенные штрафы.

Цель аудита — выявить риски возникновения конфликтов, в том числе трудовых споров и претензий со стороны трудовой инспекции. Нередко аудит входит в комплекс мероприятий по консалтингу или проводится независимо от него. Возможно проведение внутреннего и внешнего аудита.

Возможно проводить не только внешний и внутренний аудит, но и полную или частичную проверку кадровых документов. Полный аудит — проверка всей кадровой документации. В результате формируют детальные рекомендации по устранению нарушений. Обычно во время него проводят и кадровый консалтинг. Выборочная проверка документов дает только общее представление о состоянии кадрового учета, помогает выявить зоны риска и типичные ошибки.

В ходе аудита нужно провести три вида работ:

• выполнить экспертизу документов на соответствие нормам законодательства;
• проверить наличие комплекта документов, предусмотренных законом;
• оценить сегменты повышенного риска.

Особое внимание уделяют правомерности кадрового оформления деятельности иностранцев, заключения договоров, оформления и оплаты сверхурочных работ.

Итог аудита — заключение, которое отражает ситуацию по ведению делопроизводства и оформлению трудовых отношений в компании. Документ предоставляют заказчику. Каждый пункт составляют по схеме: предмет проверки, вид нарушения, комментарии, риски компании. Кадровый аудит помогает выявить случаи несоблюдения законодательства с описанием рисков, устранить нарушения, изменив документы до возникновения спорных ситуаций.

Аудит кадровой документации

Он не является обязательной процедурой, однако все большее число компаний проводят такой аудит. Это связано с ужесточением проверок трудовой инспекции и изменением правил по наложению штрафных санкций на предприятие, в случае обнаружения нарушений. Сумма штрафов увеличилась, так теперь протоколы выписывают на каждого работника.

В особенности рекомендовано проводить кадровый аудит компаниям, выполняющим следующие действия:

• трудоустройство иностранных работников. Оформление документов в этой сфере помимо ГИТ, может заинтересовать еще и УФМС;
• заключение с работниками договоров материальной ответственности;
• использование испытательного срока при трудоустройстве и его контроль;
• применение разных режимов работы;
• работа сотрудников сверх установленного рабочего времени.

Во время проверки, аудитор не только должен проверить имеющиеся документы на наличие ошибок, но и оценить является ли предоставленный пакет полным или требуется оформление дополнительных документов. Например, наличие локально-нормативных актов на предприятие.

Этапы аудита:

1. Постановка цели и задачи. Проверка может быть комплексной, когда проверяются все участки или тематической. На этом этапе определяется, какими силами он будет осуществляться (внутренний или сторонний), а также даты и сроки аудита. Если будет осуществлен внутренний контроль, приказом должны быть назначены ответственные лица.
2. Подготовка необходимых документов.
3. Изучение и анализ документов. Фиксируются все выявленные ошибки.

После того, как проверка окончена, аудитор дает письменное заключение по ее результатам, оценивается система ведения кадрового учета на предприятии и ее соответствие законодательству. Заключение должно содержать в себе следующую информацию:

• сведения о документах, которые были предметом проверки;
• перечень нарушений с комментариями. Аудитор должен ссылаться на нормативные акты, которые были нарушены;
• риски компании;
• рекомендации по устранению ошибок.

К кому обращаться за консалтингом

• Каковы опыт консультанта и источники его знаний.

• Были ли успешно реализованы аналогичные проекты, и как связаться с
  представителями компании-заказчика, чтобы получить рекомендации.

• Готов ли консультант составить план-график работ с четким указанием
  временных и финансовых ресурсов, необходимых для выполнения работ.

• Готов ли консультант разработать систему оценки эффективности проекта.

• Готов ли консультант вернуть деньги в случае обоснованных претензий по
  качеству.

• Понимает ли консультант суть проблемы в Вашей компании, говорит ли он
  с директорами на одном языке, требует ли он от Вас принятия единственно
  верных решений, даже если Вы его об этом не просите.

Эффективность консалтингового проекта оценивается через достижение поставленных
целей. Для этого цели должны быть сформулированы четко с количественным
выражением. При этом постановка целей и задач консалтинговых проектов, а также
оценка эффективности его реализации должна занимать не менее 10-20% от сметы
проекта

При выборе консультанта очень важно письменно сформулировать запрос,
критерии оценки эффективности выполнения данного проекта, выбрать пять-шесть
компаний для проведения закрытого тендера, провести с ними встречи для
обсуждения видения реализации данного проекта, изучить их предложения и
проверить рекомендации по референс-листу по аналогичным завершенным проектам.

Резюмируя данный пункт, приведу некоторые свои советы:
Перед оформлением заказа на HR консалтинг,

• Напишите, что Вы хотите получить от работы консультанта.

• Определите рамки постоянного бюджета на HR развитие.

• Проверьте рекомендации.

• Требуйте от себя и исполнителя результатов работы, качественно
  изменяющих эффективность оперативного управления компании.

Что такое кадровый консалтинг

Кадровый вопрос во многих крупных компаниях стоит весьма остро. Очевидным считается тот факт, что сегодня кадры действительно способны решать многое. Важно правильно подойти к вопросу, чтобы найти специалистов, которые смогли бы выполнять все поставленные задачи точно, четко со знанием дела. Соответственно, становится понятно, что выбор специалистов является достаточно многоуровневым и сложным.

Современный бизнес базируется именно на человеческом ресурсе. И тут важно понимать, что привлечь опытных и знающих специалистов можно исключительно в том случае, если будет предложена нормальная оплата труда, а также нормальные условия для выполнения поставленных целей. Коммерческие начинания нередко разбиваются именно о камни отсутствия понимания работниками сути выполнения поставленных задач. Именно по этой причине услуги кадрового консалтинга стали весьма актуальными, востребованными. И ими пользуются многие крупные компании, которые стремятся получить преимущества активного развития.

Кадровый консалтинг — это специализированная, проработанная система мероприятий, которая направлена на диагностику, проведение коррекции, на максимальное улучшение структуры организационного порядка, а также культуры корпоративной. Все действия такого порядка направлены на серьезное повышение производственных показателей. Кроме всего прочего формируется суть оптимизации рабочей обстановки. Провоцируется правильная мотивация сотрудников.

Непременно скажем о том, что правильно проведенные мероприятия в действительности способны стать неоспоримой основой формирования расширенных возможностей. Предпринимателю не придется заморачиваться вопросами организационного характера, при этом будут выполняться все поставленные задачи. Специалисты будут получать мотивацию, которая раскроет новые границы возможностей самой компании в целом.

Сегодня появилось достаточно значительное количество консалтинговых компаний. Есть варианты универсальные, деятельность которых может считаться разноплановой, направленной исключительно на активизацию всех ресурсов компании, на оптимизацию деятельности по всем параметрам. Можно обратиться в такую компанию и заказать комплексное обслуживание, которое будет дополнительно включать в себя и кадровый консалтинг. Есть специализированные компании, которые работают исключительно по направлению оптимизации кадров. Именно такой вариант сотрудничества позволяет получить максимальную направленность на оптимизацию кадров, с целью получения оптимальных результатов работы именно специалистов компании. Ведь очень важно сделать все возможное, чтобы ведущие специалисты не просто отрабатывали свое время, а стремились к получению лучших результатов. А значит, важно не только правильно подобрать специалистов, которые смогли бы профессионально выполнять поставленные задачи, но и правильно их мотивировать.

Следует сказать несколько слов о стратегическом консалтинге. Именно он провоцирует возможность откорректировать уже сложившуюся бизнес-модель, получить новые особенности развития. При работе с бизнес-моделью определяются все ее недостатки, также осуществляется анализ преимуществ. И обязательно производится процедура сравнения с особенностями работы конкурентов. Наладить работу персонала можно различными способами. Но, практика показывает, что именно консалтинговые компании способны в действительности осуществить процесс активизации интереса специалистов, спровоцировать более значительную отдачу в работе.

Похожие записи:

• Списание действующей ипотеки при рождении ребенка
• Отмена ЕНВД: когда будет, кого коснется и что делать
• Какие льготы с 1 января 2023 года положены пенсионерам