Как уволить сотрудников при ликвидации организации

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос: «Как уволить сотрудников при ликвидации организации». Если у Вас нет времени на чтение или статья не полностью решает Вашу проблему, можете получить онлайн консультацию квалифицированного юриста в форме ниже.

Прежде всего следует уведомить профсоюз, если таковой создан в организации. Сделать это нужно как минимум за 3 месяца до того, как компания будет ликвидирована. Для этого в представительный орган направляется уведомление.

Уведомление о ликвидации

Далее нужно предупредить работников о том, что компанию ждет ликвидация. Сделать это нужно заблаговременно, но не позднее чем за 2 месяца до увольнения. Такое требование содержится в статье 180 ТК РФ. То есть работодатель вручил сотруднику уведомление, допустим, 15 июля, значит, уволить его можно не ранее 15 сентября. Это правило действует, если с сотрудником заключен стандартный трудовой договор. Но есть ситуации, когда срок уведомления может быть иным:

• если заключен срочный договор, предупредить об увольнении нужно за 3 дня;
• если заключен договор на выполнение сезонных работ — за 7 дней.

Комментарий к ст. 180 ТК РФ

1. В ч. 1 ст. 180 на работодателя возлагается обязанность при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников обеспечить внутреннее трудоустройство высвобождаемого работника, предложив ему другую имеющуюся работу. Среди критериев, предъявляемых к другой работе, определено, что должна предлагаться вакантная должность. Другие требования, которым должна отвечать предлагаемая работа, закреплены в ч. 3 ст. 81 ТК.

Работодатель может предложить выполнение работы временно отсутствующего работника в связи с длительной болезнью, пребыванием в командировке, нахождением в отпуске по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и т.д.

Предлагая другую работу, руководитель указывает, в чем будут состоять трудовые обязанности работника, каков размер оплаты труда. С таким предложением он обращается к работнику не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

2. Работник, предупрежденный о предстоящем увольнении, не вправе требовать от работодателя предоставления возможности пройти профессиональную подготовку, повышение квалификации, переподготовку, если в организации есть соответствующие вакансии, куда он мог бы быть трудоустроен после обучения.

Однако в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда работник на основании ст. 219 ТК имеет право на дополнительное профессиональное образование за счет средств работодателя.

3. Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца. Свое ознакомление он удостоверяет подписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от подписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 срок предупреждения.

Работодатель, предупреждая работника о предстоящем высвобождении, указывает конкретную дату увольнения. Перенесение в дальнейшем по инициативе работодателя срока увольнения на более позднее время свидетельствует о продлении трудовых отношений, что повышает возможность трудоустройства работника. Правомерность таких действий работодателя обусловлена его инициативой в расторжении трудового договора. Если высвобождаемый работник к исходу срока предупреждения был болен, то работодатель расторгает с ним трудовой договор по окончании временной нетрудоспособности. Работники, которые оказались временно нетрудоспособными после предупреждения, но до истечения его срока, не вправе требовать продления срока на период временной нетрудоспособности.

4. Часть 3 ст. 180 предоставляет работодателю возможность расторгнуть трудовые отношения с работником в течение срока предупреждения о предстоящем увольнении.

В этом случае прекращение трудового договора возможно при соблюдении следующих условий:

— работник должен быть предупрежден не менее чем за 2 месяца о предстоящем увольнении;

— обращение работодателя с предложением прекратить трудовые отношения в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников должно быть направлено к работнику именно после предупреждения об увольнении, а не до предупреждения;

— от работника должно быть получено письменное согласие расторгнуть трудовой договор до истечения срока предупреждения.

Поскольку инициатива в прекращении трудовых отношений принадлежит, как правило, работодателю, следовательно, он и определяет дату прекращения трудового договора.

С предложением о прекращении трудовых отношений до окончания срока предупреждения может обратиться и работник. Расторжение трудового договора в этом случае зависит от усмотрения работодателя.

Дополнительная компенсация выплачивается работнику в день увольнения одновременно с выплатой выходного пособия.

5. При принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ст. 25 Закона о занятости).

Массовое высвобождение работников организации может быть обусловлено различными причинами: рационализацией производства, совершенствованием организации труда, перепрофилированием предприятия или его структурных подразделений, полной или частичной приостановкой производства и т.д.

Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление производства (работы), влекущие сокращение количества рабочих мест или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников (ст. 12 Закона о профсоюзах).

Как избежать трудового спора?

Основные опасности для нанимателя, решившего свернуть бизнес и распустить персонал, таятся в несоблюдении разного рода сроков. Опоздание хоть на день грозит проверками, штрафами, судами и возмещением морального ущерба. Чтобы этого избежать, можно:

• Оповестить сотрудников в срок более 2 месяцев, оставив запас времени для организации вручения и сбора личных подписей, а также доставки писем почтой;
• Правильно организовать мероприятия по уведомлению — лучше, если в момент официального извещения в кабинете будут присутствовать не только начальник и подчиненный, но и два незаинтересованных свидетеля, на случай отказа от подписи на документе (в этом случае бумага зачитывается вслух и составляется акт отказа от подписи);
• Своевременно выплатить все положенные компенсации и выходные пособия;
• Максимально подробно прописать права работников прямо в уведомлении;
• Содействовать поиску новых мест работы, как через официальные органы, так и путем личного участия.

Если ликвидация юрлица происходит с одновременной реорганизацией в другую организационно-правовую форму, сокращение не может носить сплошной характер. При таких обстоятельствах правопреемник обязан позаботиться о предоставлении возможности трудоустройства в новой компании (путем предложения перевода).

Оформление трудовой книжки

Для исключения нежелательных правовых последствий при увольнении, необходимо безошибочно исполнить требования, касающиеся заполнения трудовых книжек. Сведения о прекращении работы вносятся в основной части книжки, имеющей вид таблицы из четырёх граф:

Графы	Порядок заполнения
1	Проставляется очередной номер записи по принципу сквозной нумерации.
2	В соответствующих колонках вносится краткий цифровой формат даты (число и месяц, имеющих двузначный вид, год – четырёхзначный), без слова год или его сокращения. Например, 21.07.2018.
3	Производится без сокращений запись основания увольнения, со ссылкой на ТК РФ, например «Уволен в связи с ликвидацией организации, пункт 1 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации»
4	Записывается номер, дата приказа.

Выплаты при увольнении в связи с ликвидацией предприятия

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия работодатель обязан выплатить всем своим сотрудникам выходное пособие и различные компенсации. Кроме этого выплачивается заработная плата за фактически отработанное время и компенсация за неиспользованный отпуск.

При увольнении сразу же выплачивается выходное пособие в размере среднего заработка сотрудника. Если работник не трудоустраивается, то работодатель также должен выплатить точно такое же пособие и за 2 последующих месяца.
Если работник в течение 2-х недель после увольнения встал на учёт в центр занятости и не смог найти работу, прежний работодатель также обязан выплатить ему пособие и за 3-й месяц. Чтобы подтвердить отсутствие работы, необходимо представить бывшему работодателю трудовую книжку.

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, не дожидаясь истечения 2-месячного срока. В этом случае, работодатель должен выплатить ему пособие в виде среднего заработка за месяц пропорционально оставшемуся времени до предполагаемой даты ликвидации и увольнения.
Для предприятий на Крайнем Севере и в местностях, которые приравнены к нему, срок выплат увеличивается до 3 (обязательные выплаты) и 6 (при постановке на учёт в центр занятости) месяцев соответственно.

Запись в трудовую книгу при ликвидации предприятия

При увольнении персонала, обусловленного ликвидацией, запись об этом обязательно делается в трудовой книжке со ссылкой на Трудовой кодекс. Книжка обязательно выдается сотрудникам непосредственно в день увольнения. Если у предприятия нет возможности лично выдать документ сотруднику (например, из-за того, что он не вышел на работу в последний день), то для исключения претензий необходимо направить в адрес работника уведомление о необходимости получения трудовой или заручиться его согласием на ее отправку по почте.

В трудовой в поле причина увольнения делается отметка о том, что сотрудник уволен из-за ликвидации предприятия со ссылкой на п.1 81 ст. ТК РФ. Также необходимо сделать отметку о расторжении трудового договора.

Иногда недобросовестные работодатели, чтобы сэкономить на выплатах выходного пособия, указывают в трудовой иные основания для расставания: например, собственное желание (ст.77 п.3 и ст.80) или по соглашению сторон (ст.77 п.1 ст.78). Но по закону работодатель сможет сделать это только по согласию сторон.

Последствия увольнения и дальнейшее трудоустройство для работника при ликвидации предприятия

Потеря работы – всегда достаточно сложный период в жизни человека. Но ситуация, в которой оказываются бывшие сотрудники ликвидирующейся компании не столь катастрофична. Трудовой кодекс строго охраняет их права.

Так, для них предусмотрены выходное пособие в размере среднемесячного заработка в течение двух месяцев. Для сравнения, лица, которые уволились по собственному желанию такой привилегии лишены. Они могут рассчитывать только на пособие по безработице, размер которого в РФ весьма невелик.

Перспективы дальнейшего трудоустройства у бывших работников весьма неплохие. Ведь их увольнение связано не с нарушением трудовой дисциплины, а с закрытием предприятия. Многое будет зависеть от их квалификации и наличия личных достижений на предыдущем месте работы. У сотрудников будет два месяца для поиска новой работы, ведь их обязаны оповестить заранее.

Содействие в трудоустройстве будет оказано им со стороны центра занятости. При желании они также могут получить госсубсидии на открытие бизнеса.

Обычно если компания ликвидируется только номинально, сотрудников, которые себя зарекомендовали с лучшей стороны, трудоустраивают на новом месте.

Конечно, имеет увольнение при ликвидации свои минусы. Так, данная процедура затрагивает даже самые социально уязвимые категории граждан, которым весьма сложно будет найти новую работу. Это, в частности, беременные и пенсионеры.

Есть также большой риск, что найти новую работу, соответствующую уровню квалификации специалистов, будет отнюдь не так просто.

Если в ходе ликвидации предприятии, права сотрудника нарушаются, то он может пожаловаться в прокуратуру или инспекцию по охране труда (или сразу написать заявление в суд). Для исковых заявлений предусмотрен период обжалования в 1 месяц.

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП) в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении в связи с ликвидацией организации (закрытием ИП) в трудовую книжку (скачать образец).

Нюансы ликвидации ИП, филиалов и других структурных подразделений

Ликвидация филиала или представительства головной организации имеет свои тонкости. Здесь речь идёт исключительно о подразделениях, которые фактически являются отдельными хозяйствующими субъектами, но статусом юридического лица не обладают. Они имеют общий устав с центральной организацией и одну материальную базу, но располагаются в другом месте.

Решение о прекращении деятельности филиала или представительства принимает центральная администрация или судебный орган. В первом случае ликвидация подразделения считается добровольной, а во втором — принудительной.

Увольнение персонала филиала происходит по правилам, предусмотренным для ликвидации основного подразделения (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Процедура аналогична процедуре увольнения при ликвидации:

• уведомление о намеченной ликвидации за два месяца до увольнения;
• издание приказа;
• окончательный расчёт в виде выплат зарплаты, отпускных и выходного пособия.

Запись в трудовой книжке

При получении трудовой книжки в последний рабочий день необходимо проверить, чтобы основание звучало как, «увольнение в связи с ликвидацией предприятия» и никак иначе. В противном случае работник может не получить некоторые выплаты и услуги.

Если же человек решил уволиться до того, как организация будет ликвидирована, то он должен написать заявление на имя руководителя с просьбой уволить его ранее положенного срока, либо по собственному желанию. При этом последствия для него будут совершенно иные, в том числе положенные выплаты.

Во время прекращения действия предприятия увольнение происходит совместно с сотрудниками центра занятости, которые подбирают условия для лиц, будущих вскоре уволенными. В том числе, обеспечивают их пособием, которое высчитывается исходя из среднего заработка на предыдущем месте работы.

Когда и как уведомить штат о ликвидации?

Требования относительно порядка уведомления сотрудников описаны в статье 180 Трудового кодекса. Согласно ему, все работники фирмы должны быть оповещены в письменном виде не позже чем за 2 месяца до запланированной даты сокращения. Это касается всех работников без исключения, в том числе и работающих по совместительству.

Уведомление об увольнении не имеет стандартной формы. Однако в нем обязательно должны присутствовать:

• наименование компании и ее реквизиты;
• Ф. И. О. человека, которому оно адресовано;
• текст уведомления об увольнении, основания для этого;
• дата, когда компания прекращает свою деятельность;
• подпись руководителя и дата составления уведомления.

Документ следует подготовить в двух экземплярах, один из которых получает сотрудник, а второй – с проставленной подписью, служащей доказательством факта ознакомления, – остается у директора.

В случае отказа работника подписать документ руководитель компании составляет специальный акт, в котором отмечает несогласие человека. Акт подписывают представитель работодателя и любой другой сотрудник в роли свидетеля. С момента получения работником уведомления и проставления на нем подписи или с даты составления акта начинается отсчет 60 календарных дней до увольнения.

По истечении двух месяцев наниматель издает приказы об увольнении сотрудников, вносит запись в их трудовую книжку и отдает все положенные им выплаты. Только при соблюдении такого порядка увольнение сотрудников по причине ликвидации фирмы признается законным. В противном случае у работников остается право оспорить действия руководителя как незаконные.

Приказ об увольнении в связи с ликвидацией предприятия

Увольнение работников при ликвидации предприятия, в соответствии с регламентом Трудового кодекса РФ, должно оформляться документально.

Руководитель издает приказы о расторжении трудовых договоров (форма Т-8 или Т-8а).

Если проводится увольнение по соглашению сторон, то приказ может быть подписан в досрочном порядке.

Для этого от сотрудника руководитель должен получить письменное подтверждение, а также согласиться выплатить ему компенсацию.

В том случае, когда проводится увольнение сотрудника при ликвидации предприятия, приказ подписывается через 2 месяца после его уведомления.

После ознакомления каждого работника с приказом, в их трудовые книжки вносятся соответствующие записи.

В обязательном порядке указывается номер статьи Трудового кодекса РФ, по которой проводилось увольнение, а также номер и дата приказа.

Увольнение сотрудников при ликвидации: основные этапы

Увольнение сотрудников ликвидируемого предприятия это одно из основных условий для прекращения деятельности организации. Расторжение трудовых договоров с перечислением трудовых выплат сотрудникам, необходимо завершить до внесения в Единый госреестр юр.лиц (ЕГРЮЛ) записи о ликвидации организации. То есть до момента прекращения существования организации.

Для увольнения нет исключений, в том числе беременных, декретчиц и матерей несовершеннолетних детей, находящихся в отпуске или на больничном.

Увольнительную процедуру контролирует ликвидационная комиссии. Данная процедура состоит из нескольких этапов:

• предоставление информации о планируемом увольнении сотрудников в социальную службу занятости;
• обязательное уведомление всех сотрудников предприятия, с которым заключены трудовые договоры;
• составление, подписание и издание приказа об увольнении работников;
• определение сумм выплат работникам, причитающихся им, в связи с ликвидацией, а также их последующее перечисление;
• выдача оформленных трудовых книжек всем уволенным сотрудникам.

Каждый этап процедуры увольнения работника в связи с ликвидацией организации строго регламентирован. Всё проходит под надзором государственных органов и специальной комиссии.

Увольнительные выплаты

Причитающие работнику выплаты должны быть произведены нанимателем в день увольнения при ликвидации организации. Такое правило предусмотрено статьей 140 ТК РФ. Физическому лицу, с которым досрочно разрывается трудовой договор, гарантирована возможность получения таких средств:

• заработная плата, исчисленная по табелю отработки за последний месяц;
• задолженность по оплате труда (при условии, что она присутствует на дату прекращения сотрудничества);
• в случае увольнения при ликвидации организации выплаты компенсационных сумм по неиспользованным отпускным периодам обязательны;
• сумма выходного пособия, величина которого соответствует средней заработной плате;
• премиальные выплаты за отработанные смены в соответствии с локальными актами компании;
• надбавки и доплаты, на которые у человека имеется право в связи с отработкой сверхурочного времени или осуществлением трудовых функций в нерабочие часы, доплаты за специфические условия труда.

Трудовым законодательством регламентирована возможность получения сотрудниками выходного пособия на период трудоустройства после прекращения сотрудничества с нанимателем (ст. 178 ТК РФ).

Максимальный срок оплачиваемых поисков нового места работы равен 2 месяцам с момента увольнения работника в связи с ликвидацией организации. Выплата носит заявительный характер. Для ее оформления физическое лицо должно подтвердить факт отсутствия официального трудоустройства после даты разрыва контракта.

Увольнение декретниц и беременных при ликвидации предприятия

Увольнение декретницы в связи с ликвидацией предприятия проводится в следующем порядке:

1. За 3 месяца до расторжения трудового договора с декретницей работодатель уведомляет профсоюз, за 2 месяца — службу занятости.
2. За 2 месяца до того, как будет оформлено увольнение беременной, ей передается соответствующее уведомление.
3. Издается приказ, с которым декретница должна будет ознакомиться и расписаться в соответствующем регистре. Если отсутствует возможность в получении подписи, то составляется акт.
4. Вносится запись в трудовую книжку о том, что было проведено увольнение декретницы при ликвидации предприятия.
5. Проводится окончательный расчет, выдаются все документы и справки.

При увольнении в связи с ликвидацией организации декретницы могут рассчитывать на следующие виды пособий и компенсаций:

• выходные;
• по уходу за ребенком;
• по беременности (за весь период отпуска);
• за неиспользованный отпуск;
• за расторжение трудового договора (дополнительная компенсация).

После увольнения декретница должна в обязательном порядке стать на учет в местной службе занятости, чтобы продолжить получать причитающиеся ей выплаты.

Пособие будет перечисляться ей на карточный счет или в виде почтового перевода. Ей необходимо предоставить в этот орган следующие документы:

• заявление установленного образца;
• лист временной нетрудоспособности;
• выписка из трудовой книжки.

Несмотря на свой статус, который свято оберегается законодательством федерального уровня, декретницы не могут воспользоваться своим правом на сохранение должности при ликвидации компании. Они уведомляются о грядущем увольнении на общих основаниях.

Есть ли особые условия при начислении выплат

Выплаты при ликвидации предприятия начисляются на стандартных условиях. Единственное отличие состоит в том, что работник при расторжении трудового договора при ликвидации вправе рассчитывать на выходное пособие. Если бы сотрудник увольнялся по собственному желанию, то он не вправе рассчитывать на выходное пособие (если только такая выплата не предусмотрена внутренними локальными положениями компании или в ее коллективном договоре).

Выходное пособие выплачивается в размере одного среднемесячного заработка (согласно ст. 178 Трудового кодекса). Если за первый и второй месяцы после увольнения бывший сотрудник не смог найти подходящую работу, то работодатель обязан выплатить ему еще одну компенсацию в размере среднемесячного заработка. Для этого сотруднику нужно лишь написать заявление с просьбой выплатить положенные средства и предоставить копию трудовой книжки с последней отметкой об увольнении (для подтверждения статуса безработного).

Законодательно установлен лишь минимально гарантированный размер выходного пособия, тогда как в коллективном договоре предприятия допускается установить выплату выходных пособий в увеличенном размере. Например, работодатель может гарантировать каждому работнику выходное пособие в размере пяти месячных заработков. При этом положения коллективного договора не могут ухудшать положение работника, в частности, работодатель не вправе лишить работника выходного пособия. Такие положения внутренних документов не будут иметь юридической силы и признаются ничтожными.

Выходное пособие за третий месяц перечисляется в исключительных случаях на основании письменного решения биржи труда. Для этого работник должен в установленные сроки (в течение 14 календарных дней) встать на учет на биржу труда, предоставив комплект обязательных документов. Еще одно условие для получения компенсации за 3-й месяц – если в течение этого периода работник не получил возможности трудоустроиться (иными словами, центр занятости не смог предоставить подходящую его квалификации вакансию).

Обратиться за компенсацией работник вправе в любое время. Главное, чтобы к моменту обращения за денежными средствами компания не ликвидировалась, иначе платить компенсацию будет некому. Случаи, когда выходное пособие сотрудникам платится за государственный счет, законодательно не предусмотрены.

По умолчанию при расторжении трудового договора из-за ликвидации работодатель должен выплатить уволенному работнику среднемесячный заработок за 3-й месяц после увольнения. Но в отношении лиц пенсионного возраста действуют особые правила. Так, на основании Закона №1032-1 пенсионеры не могут быть признаны безработными (если им назначена пенсия по старости). Следовательно, служба занятости не может выдать лицам пенсионного возраста решение о назначении пособия за третий месяц.

Выходное пособие не выплачивается при увольнении работника, с которым был подписан трудовой договор на период до 2 месяцев (на основании ст. 292 Трудового кодекса).

При увольнении сезонного работника ему платится выходное пособие как его двухнедельный заработок (на основании ст. 296 Трудового кодекса).

Для работников Крайнего Севера предусмотрены дополнительные гарантии. Так, сроки для постановки на учет для них продлены с 2 недель до месяца, а компенсацию за утрату заработка они вправе получать вплоть до 6 месяцев.

Ст. 127 Трудового кодекса предоставляет всем работникам право на компенсацию за дни неиспользованного им отпуска. На основании ст. 115 Трудового кодекса продолжительность отпуска составляет 28 календарных дней. В случае отработки лицом года без отпуска за весь этот период он должен получить компенсацию неиспользованного отпуска в полном размере. Если же количество отработанных им дней меньше, то они рассчитываются с учетом полностью отработанных месяцев.

При определении количества дней для оплаты за неиспользованный отпуск работодатель должен руководствоваться Трудовым кодексом и Правилами об очередных отпусках по НКТ СССР от 1930 года №169. Они применяются в той части, которая не противоречит законодательству по ст. 423 Трудового кодекса.

На каждый отработанный работником месяц работодатель должен заплатить ему по 2,33 дня отпуска. Если год был отработан не полностью, то дни отпуска для выплаты компенсации рассчитываются пропорционально отработанным месяцам. Излишки, которые составляют более половины месяца, оплачиваются с учетом округления до полного месяца, менее – удаляются из расчетов.

Работодатель может округлять количество дней отпуска, которые положены работнику. При этом округлять работодатель должен только в пользу работника: например, начислять ему не 2,33 дня отпуска за каждый месяц, а – 3 дня.

В случае увольнения работника до истечения двухмесячных сроков после официального уведомления работодатель должен выплатить сотруднику компенсацию его среднего заработка с момента расторжения трудового договора до даты, указанной в уведомлении об увольнении. Например, работника уволили за 10 дней до даты, указанной в уведомлении. За эти 10 дней работнику стоит начислить и выплатить зарплату.

Похожие записи:

• ДОБРО ПОЖАЛОВАТЬ НА САЙТ КОМПАНИИ АЗИМУТ ТУР
• Обработка входящей корреспонденции
• Чем можно торговать в маленьком городе в 2023 году: идеи бизнеса для начинающих